人力资源规划  

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1、什么是人力资源战略规划？

人力资源战略规划的定义有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

2、企业经营战略与人力资源战略规划的关系如何？

人力资源战略规划是企业经营战略的承接。制定人力资源战略规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。而企业经营战略可从两个角度思考：

（1）       外部战略观。又称竞争战略观，指基于企业市场竞争的环境与态势确定企业的战略及目标。基于外部竞争观的人力资源战略规划首先要分析市场竞争态势，据此确定人力资源战略规划的重点，设计出一系列的人力资源管理政策、制度、流程和工具，帮助员工获得核心专长与技能，形成恰当的理念和行为方式，确保企业实现战略计划，获取竞争优势。

（2）       内部竞争战略观的实质是基于企业资源战略观，即企业的竞争优势是来源于其所控制的战略性资源。基于内部竞争战略观的人力资源战略规划的要点在于企业人力资源管理系统效率的提高与整合，围绕人与组织之间的互动作用过程，通过完善人力资源管理与开发的各个实施环节，提高现有人力资源的投入产出比，使人力资本增殖，为企业战略目标的实现提供人力支持。

总之，人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”。人力资源战略规划必须与企业的经营战略保持一致，为企业的整体战略服务，同时还要与企业各个层次的经营计划相互协调、保持平衡。

3、人力资源战略规划的价值与内容是什么？

人力资源战略规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据，它主要包括三方面的内容：人力资源数量规划、人力资源素质规划以及人力资源结构规划，这三方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。

（1）       人力资源数量规划是依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制订企业未来人力资源需求计划和供给计划。人力资源数量规划的实质是确定企业目前有多少人，以及企业未来需要多少人。

（2）       人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。

（3）       人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。

4、人力资源战略规划的操作程序与方法是什么？

（1）人力资源战略规划的基本程序具体分为七个步骤：

①确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所能提供的支持。

②现有人力资源盘点，弄清企业现有人力资源的状况。

③人力资源需求预测。主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的结构和数量、质量进行预测。

④人力资源供给预测。包括两个内容：一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。

⑤制订人力资源战略规划。主要从人力资源数量、质量和结构三方面入手。

⑥执行人力资源战略规划和实施监控。包括两部分内容，首先执行确定的行动计划，然后实施监控。

⑦评估人力资源战略规划。由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。（2）人力资源战略规划的技术方法从两方面来说，包括人力资源战略规划的需求预测技术和人力资源战略规划的供给预测技术。

①     人力资源需求预测方法具体包括定性预测方法和定量预测方法。

定性分析包括经验预测法、微观集成法、描述法、工作研究法以及德尔菲法。经验预测法主要是根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法。微观集成法可分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。描述法主要指人力资源部门对组织未来的目标和相关因素进行假定性描述、分析，并作出多种备选方案。工作研究法是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假定岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。德尔菲法又称专家评估法，包括“背对背”和“面对面”两种方式。

定量分析法包括回归分析法、趋势外推预测法、技能组合法、生产函数模型以及工作量定员法。

②     人力资源供给预测方法包括人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型以及计算机模拟。人力资源盘点法是对现有企业内人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量。替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法。马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。

5、如何实施人力资源战略规划？

（1）人力资源战略规划应有健全的专职部门来推动，可考虑三种方式：一是由人力资源部门负责办理，其他部门与其配合；二是由某个具有部分人事职能的部门与人力资源部门协同负责；三是由各部门选出代表组成跨职能团队负责。在推行过程中，各部门必须通力合作而不是仅靠负责规划的部门推动，人力资源战略规划同样也是各级管理者的责任。

（2）人力资源战略规划的执行主要涉及三个层次：企业层次、跨部门层次及部门层次。在企业层次上的人力资源战略规划需要“一把手”的亲自参与，尤其是企业经营战略对人力资源战略规划的影响，人力资源战略规划对人力资源管理各个体系的影响及指导方针、政策，必须由企业高层决策。跨部门层次上的人力资源战略规划需要企业副总裁级别的管理者执行，即对各个部门人力资源战略规划的执行情况进行协调和监督，并对人力资源战略规划的实施效果进行评估。部门层次上的人力资源战略规划又分为人力资源部门和其他部门两种情况，人力资源部门不但要完成本部门的人力资源战略规划工作，还要担任“工程师+销售员”的角色。人力资源部门的员工既要做人力资源战略规划的专家、人力资源战略规划的制订者，又要做人力资源战略规划的“销售员”与指导者，指导其他部门的人力资源战略规划工作顺利进行；人力资源战略规划工作是每个部门经理工作的组成部分，部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现人力资源战略规划的目标。

（3）在执行人力资源战略规划时还要遵循下列五条原则。

战略导向原则：依据战略目标制订人力资源战略规划以及具体的人力资源计划，避免人力资源战略规划与企业战略脱节。

螺旋式上升原则：企业每年都需要制订新的人力资源战略规划，同时又是在过去的基础上制订的，且越来越准确、有效。

制度化原则：将人力资源战略规划制度化，并制订、调整有关人力资源管理制度的方向、原则，从机制的角度理顺人力资源各个系统的关系，从而保证人力资源管理的顺利进行。

人才梯队原则：有助于保障工作人员的层层供给。

关键人才优先规划原则：以保证此类人员的充足供给。