《人员素质测评》复习要点-
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素质与绩效的关系1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提
2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件
素质的常见结构模型
(一)素质洋葱模型:动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能 (二)麦克利兰的素质模型
(三)五结构体系:心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质
素质的特征
基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性
人员素质测评的类型
选拔性测评 开放性测评 坚定性测评 配置性测评 诊断性测评
人员素质测评的意义是什么?
答:(1)有助于资源配置的科学化;(2 有助于人力资源开发;(3有助于劳动人事的优化管理;(4)有助于人事制度的变革和深化;(5)有助于提高员工的工作生活质量。
素质测评的主要内容
(一)能力因素:科学智能、社会智能 (二)动力因素:价值观、动机、兴趣
(三)个人风格因素:心里倾向(外倾性、内倾性)、接受信息方式(感觉和直觉)、处理信息方式(思想和情感)、行动方式(判断和知觉)
素质测评的特点
(一)人员素质测评主要是心里测量,而不是物理测量
(二)人员素质测评是抽样测量,而不是整体测量 (三)人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量 (四)人员素质测评是间接测量,而不是直接测量
选拔性测评的特点和原则
特点:1.整个测评特别强调测评的区分功能,目的是选拔优秀者
2.测评标准的刚性最强 3.测评过程特别强调客观性 4.测评指标具有灵活性
原则:公平性、公正性、差异性、准确性、可比性
配置性测评的特点
针对性、客观性、严格性、准备性
诊断性测评的特点
1.测评内容精细,全面广泛
2.过程寻根究底;3.结果不公开;4.测评具有较强的系统性
开发性测评的特点:勘探性、配合性、促进性 鉴定性测评的特点及原则
特点:1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定
2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能
3.测评范围比较广泛
4.测评结果要有较高的信度与效度 原则:全面性、充足性、可信性、权威性、公众性
素质测评的功能
(一)是人力资源管理的起点和保证 (二)为企业人员招聘提供支持 (三)为企业选拔管理干部提供支持 (四)为企业领导班子建设提供支持 (五)有助于人才的开发和有效利用
素质测评的误区
(一)素质测评无用论 (二)素质测评教条化 (三)素质测评应用范围模糊 (四)素质测评期望值过高
(五)素质测评科学与否的判断标准模糊
中国古代人员素质测评
(一)测评内容:性、绩、德、才 (二)测评指标
(三)测评方式:选、举、考 (四)测评技术
西方人员素质测评的产生于发展
(一)产生:早期心里测试
(二)发展:1.军事上的运用;2.管理科学 (三)成熟:心理学和统计学的发展
(四)当代西方人员素质测评:心理测验、面试、评价中心、其他分析方法
我国现代人员素质测评的发展
(一)恢复阶段:1980——1988 (二)初步发展阶段:1989——1997 (三)繁荣至今:1998年至今
人性假说原理有哪几种
经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说
简述经济人假说(X理论)
1.人生来就是懒惰,总想逃避工作
2.多数人缺乏雄心壮志,不愿负任何责任,宁愿被人指挥和引导
3.人生来以自我为中心,对组织目标漠不关心,所以必须用强制手法
4.缺乏理性,本质上不能自律,易受他人影响 5.多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要,只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作
简述社会人假说的基本观点
1.人是社会人
2.生产效率的高低主要取决于职工的士气,而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否和谐
3.在正式组织中存在着非正式群体,这种非正式群体有其特殊的行为规范,对其成员有着很大的影响 4.技术进步和工作机械化,是工作失去乐趣和意义,因此人们从社会关系中寻求乐趣和意义
5.领导者要了解人,善于倾听和沟通,是正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡
自我实现人(Y理论)基本观点
1.一般人都是很勤奋的,如果环境条件有利,则人们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然 2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法 3.在正常情况下,一般人不仅会接受任务,而且会主动的承担责任
4.职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突
以复杂人的观点提出的超 Y理论(权变理论)基本观点
1.人的需要是多种多样的,且会随着人的发展和生活条件的变化而变化,同时需要的层次也不断改变 2.人在同一时间内有各种需要和动机,它们会发生相互作用,结合成一个统一的整体,形成错综复杂