心理科学进展 2012, Vol. 20, No. 9, 1347–1354 Advances in Psychological ScienceDOI: 10.3724/SP.J.1042.2012.01347 1347·研究构想(Conceptual Framework)·上司不当督导与下属绩效行为的作用机制及其干预策略*丁桂凤1 古茜茜2 朱滢莹1 刘建雄1(1河南大学心理与行为研究所, 开封 475001) (2河南大学外语学院, 开封 475001)摘 要 不当督导与绩效行为的关系是组织行为学领域一个新的研究热点问题。本研究拟以情绪事件理论、替代侵犯理论、归因理论为指导, 采用问卷调查、投射测验、情景模拟等多种研究方法, 分析愤怒、羞愧、职场中的他人行为及自我归因在不当督导和绩效行为之间的作用, 揭示其非线性的作用机制, 丰富组织行为学的研究内容。本研究借鉴情绪调节理论及方法, 寻求有效的不当督导干预策略, 以期指导员工走出不当督导-消极情绪-不良绩效行为恶性循环的泥沼, 同时也检验本研究关于不当督导和绩效行为理论模型的科学性。 关键词 不当督导; 羞愧; 愤怒; 绩效行为 分类号B849:C931 问题的提出长期以来, 领导学领域的研究一直偏重于探讨正向的领导特征与行为。近几年, 领导者的负性行为及其消极影响逐渐引起了学术界的关注。不当督导(abusive supervision)及其相关研究即是这类研究的典型代表。不当督导不仅会引发员工消极的心理及行为反应, 而且会对其工作态度和角色内及角色外绩效产生不利影响(Tepper, 2007)。中国传统文化的长期积淀导致组织中权力距离较大, 客观上更具有滋生不当督导的“温床”。很多企业中上司与下属之间是一种“上尊下卑”的关系, 关系明显不对称, 无论上级的观点和行为正确与否, 上级都可以通过命令指挥下级(龙立荣, 刘亚, 2004)。在华人企业里, 可以看到主管对下属表现出威权的领导行为, 如专权作风、贬抑下属的能力以及教诲行为等(樊景立, 郑伯埙, 2000)。吴隆增、刘军和刘刚的研究(2009)证实了辱虐管理(abusive supervision, 与不当督导意思相同)会降低员工的任务绩效和组织公民行为。由此可见,收稿日期:2012-02-21* 国家自然基金项目(71171073)资助。通讯作者:丁桂凤, E-mail: dgfhnu@163.com在中国企业组织中不当督导是一个比较普遍的现象, 给员工及组织带来的危害应当引起足够的重视。但目前为止, 我国组织文化情景下的不当督导研究十分鲜见。中国文化背景下上司的不当督导现象普遍存在, 而且员工多采取消极回避的应对策略, 易陷入不当督导-消极情绪-不良绩效行为的恶性循环中。本研究拟以情绪事件理论、替代侵犯理论、归因理论为指导, 采用问卷调查、投射测验、情景模拟等多种研究方法, 分析愤怒、羞愧、职场中的他人行为及自我归因在不当督导和绩效行为之间的中间作用, 揭示其非线性的作用机制。这一理论模型将突破以往研究仅从社会交换或社会公平理论角度解释不当督导与绩效行为关系的局限。本研究借鉴最新的情绪调节理论及方法, 寻求有效的不当督导干预策略, 以期指导员工走出不当督导-消极情绪-不良绩效行为恶性循环的泥沼, 同时也检验本研究关于不当督导和绩效行为理论模型的科学性, 丰富组织行为学的研究内容。2 以往研究回顾与评价2.1 不当督导及其特征不当督导是指下属对于上司持续地表现出语