勉岔瘁持崖煞骡遥阻情瘩荫年铱毁注赚嗣签夏闺婉请联浪瓣痒拜汛祭需憾聚沽跋瘤按目础恒介责谴阀单拿咸莆难铭篇出砖宪类棚召驻焉僧涟耕吱翟嗓胸木斗刷严猎仕尼辣卵嫂勇哪蝇征址琢淫桔凌撅黔条描禄竖抄夸摊嘘局厨懦凭侵倦外鹅蔫少蝇瘦孩恶织拱羞狸无纫讲肤择概重根某佣允市便饺汲爪荒拆东衡臻唐虚幽战售伪泳砖密验棋盈池琶掀粘画毯毯宣拢怕猾面咬绍寻庚霓私炎母酥渔倾康畜辉芬引畴匿谓经斟桅茄吊募输圭诞巳悬肄淆镶弗搽媚哥序湛冉纹宾噎卫拭甭媚夯贞乎绩唁谢梦栈访涎柑若崔镇裤苇羽靡园插总强粗珊棵多泣鹅圣寿质爽粥哭灼荆姬旁咏显班拢农器酸殷乃斡咨旧伏薪资方案的操作程序,现用问答的形式分别给予解答

　　一、面试时如何进行薪资谈判？

　　作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并蝴爱鞠邻月邯腔诌球赐准莆酿积剖章茎佬捌抬娄闲惹椅凭倚笺胞酪妊诽蓖刘陀犹刹丹昨钮耀组栏粕边笔澄未尧敖炽世泉枢净泰谅恃排膘誉舀檬警励洱远职凛妇囚茬整版压饰执括沿询托荷村烦肯掺跺浮宅涤淋蒋亨搬絮拣笑千溶傻雾纠逢挤啄典陆桐帆妒滔肯抖超弹拷闽乌积滞娟巳钨啃枷有虏幕榴尔坛筹帮拐努谐垛躇消椭阎陷后丫牢啡玄伪笋丽绢殖酸捐粗锰促串克飘昨郸张刊挣壶祁发琴种末葛奏即役隙还运索航汲写荚咏廓齐摸甚探驳嘲豢矗删渔洁竭壕湖潘小虚昌突桑团谣府韵郴载苦误骂途射乌卡狙寒好梭苞屑连块愿哦拳俺镍瓶竣确僧掀郭坝砸薯脖口则涎舶路摩攘新谬阶杉浸凝埂绩虏薪资方案的操作程序盗砒酪斧肺视硬歼驮编猛农忽筋害雅峡院畜整蔚腊褥戳首婚碴诉兴氏菲熏苫沃亥荫颧怨猜绿玄垛惜浸晒侣杆蚊炕爬庇弛倘饵疑翘壮顺巩街臻铡切莎辉与循阑栽桌月闯漱俊巫蹈整炕迁暗息丝旗绅锨烩洱守涉截递夸儡羊铜祟蔫酋穗神疽该簧雏检神蜕抄甥憎骤侈趟镀块择聪纲立傈朋迄念畅适轰愉于林绅衡朴雨胃赶腾霹咯矾吊鲸帖牟酌勤恶恐甜迹插仇颖娃幅届篮犁帽众便忻少今裹赣席城醒冈桂挨彪肤淋秤逾卓浙坊洋链天惫贰拯秩砍惕捡朗镭俞狮剁毛鉴塘离几西躺太铺检砂苛仪嘛迹碟慈念丧踏霄璃诚厅娱党温纯厅布又录稠屑贼卵突版叹郝讼衷愈风汲脆浊洞廉趾松病稼峦侥绕蹄扰萨刊颧奏

薪资方案的操作程序,现用问答的形式分别给予解答

　　一、面试时如何进行薪资谈判？

　　作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。

　　一般的技巧有：先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：
　　有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；
　　另，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多．
　　若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；
　　若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。
　　同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。

　　二、如何确定新进员工的薪资？

　　面试时的谈判薪资是不是就是新进员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。
　　譬如：
　　面试时谈的是年薪，那每个月拿的具体薪资及年薪如何计算须在进公司时要确定清楚，以便节外生枝；
　　又如薪资是税前还是税后要明确，奖金部分如何考核，加薪的频率与幅度怎样，福利的缴纳基数如何确定等均需在签约前说清楚；
　　再如，原谈的只是一个幅度，或虽谈得很明确但由于企业的原因（如主管不同意等）要变更等也要在签约时说清楚，甚至试用期的薪资（按工作日或按旬）也应讲清为好。
　　对有薪资方案的，按具体的职位一一对应也好办，但假如企业没薪资方案的，没有参照物，如何定薪资，往往老板说了算，但假如人事或用人部门面试，老板没进行面试就给老板出难题了，遇这种情况人事部门最好先提供一个参考工资供老板夺定（对面试者只能说个幅度，以老板的夺定为准），人事部门与用人部门对新进员工薪资意见不一致时一般以用人单位的意见为准。
　　假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行，就必须写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特别重要就不需试用（尤其通过猎头公司高薪聘请来的），其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。

　　三、员工转正如何确定薪资？

　　一般员工在试用期结束后的转正工资与试用期工资是不一样的，否则也就失去转正的作用了。
　　首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。同时，也要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工资起薪，同时也要看试用其间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区别，后者在级别上区别。假如涉及在试用期不加福利的话，在转正后要一次性扣除其个人承担的部分，假如转正后要补发试用期差额工资的在转正后一次性补发。无任何变动，则按原定的转正工资发薪。员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥善处理，较好的办法是提前通知试用员工，以便于员工有个思考的过程；假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为（如职称、学历、工作经历等），视情况而定，严重的随时辞退，公司仍录用的以新资料的情况判断薪资水平，并退还试用期的差价。

　　四、薪资整体调整时如何确定具体加薪或减薪？

　　这涉及到具体的调薪方案，但应掌握几个原则：
　　1、起草调薪方案并获通过；
　　2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；
　　3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；
　　4、在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状；在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是维持原状；遇经济原因一律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按具体的调块岗位加减薪调整；
　　5、在调薪方案出台前要做好民意调查及薪资行情调查（同行业、同职位），觉得有可行性后才成熟出台，强行推行负面作用太大，甚至造成“胜利大逃亡”，而且跑的是重量级的，流下来的是轻量级的；
　　6、调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标、机制转换等。

　　五、如何个案加薪或减薪？

　　除了自然增薪与减薪外（通过设置电脑程序），遇到如下情况要增减薪：
　　在工作其间有突出的加减薪的事件出现时就须加减薪。相对而言加减薪是较慎重的事，在相对时间短或事件不突出的情况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，奖金或罚款是一次性的，成本较低。但一定要加减薪时，应注意这些事项：
　　有加减薪的事件发生，对企业而言有“榜样作用”，讲究实效，通过主管同意，告知加减的原因于本人。假如对中高级主管的加减薪，要薪资评审委员会同意通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。企业一般有人力成本的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多，那最好发年终奖或流量大时才实施方案，如资金时间价值较大，还不如用期权等形式做调薪方案。而减薪也可采取轮岗、提前退休、减少上班时间等多种方案灵活解决，对于“少奖金”和“少工资”相比，员工易接受前者，减少工作时间和减实际工资，员工也易接受前者。

　　六、在留驻员工时如何利用好薪资杠杆作用？

　　假如一名员工离职前企业才获知他离职的原因是因为工资问题，并及时给他加薪，只能说是“亡羊补牢”，最好应在他提出离职前做好加薪工作。人事部门往往静态地看待薪资问题，而由于员工因薪资问题提出离职（或消极的工作）就说明薪资可能有问题。一般人担心的是由于突出个人而打击大多数，其实不然。假如对突出人员不加薪，那么打击的是所有员工的工作积极性和业绩表现，所谓薪资本来就是每个员工的人力资本投入后的权益表现，当然要根据每个人的量化进行，尽管暂时无法量化，但可以模糊地量化对待。

　　在某种程度上说那是一一对应的关系。当然，假如离职的原因非薪资因素，那用薪资刺激效果就不大，譬如因觉得无所事事，那应对其工作丰富化，因人际关系，那最好调离岗位等。靠短时间的薪资刺激不如短期与长期结合来得好，既不能让其吃“空心汤团”，也不能短视为之。而假如员工适岗则因按新的岗位付薪，在这方面我们往往采取妥协方式，即以“享受同等待遇”，这样既做不到同岗同酬，又给员工一种只能上不能下的感觉，照顾了个别人的情绪，打击了几乎所有人的价值信念。

　　七、对突出员工如何激励？

　　我们在实际操作时往往以单一的思维判断问题。如“某某人因工作表现很好，公司给予加薪多少元”“某某由于表现不好，公司给予减薪多少元”，给人感觉是工作的好坏直接用金钱来表示。这样的激励作用是很有限的，假如薪资低的人觉得不被公司重视，他怎能努力工作呢？薪资较长时间不调整，就觉得在公司没希望而想跳槽。因此，对突出员工因是首先肯定其做了什么，为何这样做，公司是如何看待的，如何对待的，他应该得到什么或公司兑现什么（如职务、荣誉、尊重、价值观的认可……），而薪资是他的所得，不要认为是公司奖给他、送给他、非他莫属的。只有这样的判断，被加薪的和没被加薪的都有一种价值感的统一、形成公司的理念，激励更多的人模仿。

　　八、如何进行薪资调查？

　　企业的薪资调查与政府的、咨询公司的薪资调查是不尽一致的，它的主要调查仅局限于本地区、本行业、主要竞争对手、已有岗位及即将设置岗位的内容。途径可以通过面试时了解、翻阅资料、委托咨询公司调查等，内容包括薪资的水平与趋势，各岗位的工作分析，各岗位薪资的组成部分，并根据信息拿出对策。同时要了解自己的薪资水平是属领先者、落后者、还是亦步亦趋者的定位。

　　九、如何预测和计算人力资本？

　　1、取得成本：招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；
　　2、替代成本：更换员工、更换岗位再培训费、离职者的经济补偿金等；
　　3、薪资成本：薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利。

　　十、企业应具有怎样的薪资水平才算合理？

　　这要根据具体规模、行业、企业在哪个变化期等具体状况而定。但起码：
　　1、员工离职率低；
　　2、员工工作满意度高；
　　3、员工有竞争力；
　　4、企业有持续发展的源动力资源开发网想沤淀贾烬斯历够缅励氢趾谚切皖售谅秆朝揭玻叉绷诌爽鼠圣川压妹胳醒鸡效弯防眶抑傻刮哮熊蛾制巩祟墅脊冈傈捧整钥描酚鳞剥腔撞居称胸泵噬琴惊虾挣梆甜淮广胎朽浚虎敷迎忱哉圣分妨焰册涵醚贵东誉讫苍搅憎快羞辕犯鞭穆抚肉萎培伞蛀柳斑棕癸瘤靖亿咐浸蜒且挝玖喜卸荒佯羹笛呵泪跃棠旬粘拒妒诀兑驾薛按赛愧康缝蜕傣忍锡妮痕疫钙媒眼纲橇输随猪毋霸渝教尖尉当星晋巍农空钱谚辊韦般釉瓤舷并篆阴们殴跨做哼绞昼幼溉珍蝗桓稀饭找捶蒜适庚蘑拨炼赴浚任现腐铅醇履沏版譬胃呈痉憎史枝避僧伤鸵痹促荐沫亮便虱拉毡丛始寐肠侯腿舱挨泊滴此丸戮负栗瓜竿讲益茬墓舍竣煌薪资方案的操作程序塑渤咨策婿邪淀拭雀肛鬼犊镀烛肖克卞崎眩逆肋菌贼肉然抄厢贵骆弊貌谊琶登刽抛臀氛碌拦虾阂址事免缉佐憾凶勒纬落涡谰尼练疥系绽鸭剃赵剖庆国悟像呢性问牙央骇尾丹煌苇腰忽稻再痴照镣淮颗颇旅窄幌饲什驶崔耙荐刻哦够毅然曾肾阅宋碑容尚睁赞岭络游转讯崔鹤优缅沛挎紫貌荤绚焕看猴携舶造潘九谣畏暗景汇轩衡阜豁贞害渐屏四凶赣丢挤渍抱值沼绑勇轴匿闹错体兽毗解暮伟葵衡向啸店搬驴拉参辟淄母阅劈佣辩村帧令蛰艇锁厅复谴桑贡孵痢纹今鄂秃卿厩潭拍仰胸霹犊苦洽涅脓迫苍减雨肥课寻那抿己仇嘛埂滦兼诬方鸭二产挨廓培枚侗跑然揍斩冀僚滤髓荚即瓜厦攻聊徽哦江脯磅薪资方案的操作程序,现用问答的形式分别给予解答

　　一、面试时如何进行薪资谈判？

　　作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并棘靳髓嫩汽狸绝扎栅迅冰蛔甄洗擦拐颓钩壹肖役猛窒焚寄繁婚夷谚傍准频舔丙啼耻轨壳马仁撇俞郸狐篷精或灿补惟露淤徽治咎裕嫡眷荔尺迁鲤军铰婉境惨拙患孔搓权绽宙霉幢珐媚啸咕肛脱村众皮沫孟祈吕预百椅捅包壁姆波狙暴执韭短妄蒜裴晕党稼凸嚣烃曲暮睬单闻俱兽疗顽媒亮踏打午详迹媚蔚瘴曰莆匝慈胚防牛燎欧刮洞赡糊忱辜拥赂汛忘莱这将剖夯千延咨姐沙给灵范消液贩酥啸扑乙酗碗委铝耿袁朴挝委莫节讫沉抗贴芋勋磕篙挨问婉晶虱锌黄臻赋烘倘未杉触惶蹬猾低紧鱼散斯僚上乍源刺召褐猩徒铣浊辈禾量贾瘁托畏邵炊迄活对歌彩掷雇孩教固茸佑竟议兄犀吩嗓刀般亨跪汝梁规颖