职业经理人胜任力模型研究

作者：李晓

来源：《商业文化》2011年第10期

        摘 要：通过文献研究及问卷调查分析国内外职业经理人胜任力研究情况，试图结合中国现阶段实际建立符合中国国情的职业经理人胜任力模型，以期对中国职业经理人的培育与选拨提供一定的借鉴意义。

        关键词：职业经理人；胜任力；模型

        中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）09-0051-02

        前言：西方的第一批职业经理人诞生于十九世纪四十年代的美国，经过漫长的发展，至今已经形成一个十分成熟的职业经理人阶层。在中国，随着中国企业的日益强大，职业经理人的队伍也一直处于快速发展之中。然而，职业经理人在中国还是一个较为新的群体，采用什么样的方法来选拔、培育和评价职业经理人，已成为越来越多学者探索的课题。胜任力模型的构建无疑为这一课题提供了有力依据。

        一、基本概念的界定

        职业经理人的概念到目前为止还没有一个非常权威的描述，但职业经理人的几个特征是可以清楚的界定出来的。第一，职业经理人和岗位职业化，趋势相同；第二，职业经理人处于管理的岗位，不论是技术营销还是经营管理；第三，职业经理人在某个领域有很深厚的积累，不仅掌握系统的知识，且在这个方面有自己的见解。简而言之，职业经理人是一个职业人，一个靠在企业经营管理活动中出售自己的管理能力，以此来换取企业提供的货币、股份等作为报酬的人。

        职业经理人胜任力是指可以区别工作中有卓越成就者与普通者的深层次特征，包括动机、特质、态度、价值观、认知或技能等可被可靠测量的个体特征。胜任力的类型一般可分为三类：基准胜任力、转化和发展胜任力、鉴别胜任力。基准胜任力是指通过教育、培训等可以获得的能够胜任工作的基本能力，是最基本的要求；转化和发展胜任力是职业经理人普遍缺乏的一些胜任力，当这些胜任力得到改善提高后，职业经理人的绩效将会得到大幅度的提高；鉴别胜任力是指人内在的性格特征、能力性向等，是短时间内无法转化的，是能够区别普通员工与优秀员工的特征。