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二、《杜拉拉升职记》读后感之管理技巧一、关于表扬《杜拉拉》中认为激励、认可要及时，我觉得说得太好了。对于批评，要在私底下进行，并且尽可能要轻，尽可能转化为动力；对于表扬，尽可能在大众面前进行，而且注重精神层面的。对于认可要及时，认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在员工最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励效果好了。《杜拉拉》中有一句话：下属真的一无是处还是自己吝于表扬? 有的经理在沟通中和下属发生争吵，通常是因为他把下属一下就打击得太厉害，或者干脆不够尊重下属。比如经理一上来，就给下属列了一二三四五六七条不对的地方，也许你说的全是事实，可下属就会问你了，"老板，我怎么觉得我都一无是处了，那我还有没有一条做得对的地方呀?"再比如，经理开口就说"你怎么老是拖我们组的后腿"，这时候下属顶牛就不奇怪了，"我怎么拖后腿了?去年我还是南区的TOP SALES！" 二、关于聆听有时候听比说更重要。尤其是作为一名心理咨询师，对这方面深有感受，很多时候，聆听，是更重要的，但是聆听并不只是光用耳朵"听"，而是要用心去听，用脑子去听。能听出与你沟通一方的真正的意思，能听出对方的潜台词，更能从他的肢体语言"听"出你用耳朵所听不以的东西。
聆听很重要，听比说更高级。聆听是一个动作，更是一种态度，你用心地听，能让对方觉得你重视他 __，至少给了他讲的机会；不要被动地听，要去理解、澄清，并给予回应。不仅听明白对方的语言，而且要听明白语言背后深层的观点和动机。这个时候，可以使用这样的词儿，"我明白你的意思了"，"真的不容易"，"那么大的挫折确实令人沮丧"，"这套很复杂，这么短时间要赶出来，压力一定很大"，"我可不可以这样理解…"，"你的意思是…"这样做的好处是让说的人感受更好，平复他不痛快的情绪，也为你表达自己的不同观点做好铺垫；但是，要注意，你理解他不代表你同意他的观点。三、关于授权授权问题是职场中一个比较头痛的问题。授权太小，职场中人往往觉得施展不开手脚，似乎心有大志而无法大干一番；授权过多，一是授权人会觉得权力可能会被剥夺，二是被授权人顾忌会进而增大，在问题处理上会出现不该做的事情做了和该做的事情做得太狭窄。关于授权具体有几个方面：员工的能力：包括他的技巧、判断力、经验等。能力强的可以更多地授权。员工的人品：包括他是否值得信赖、他的责任心如何，比如我们有时候会说这个难题可以交给某某，他肯定能搞定，而且他嘴严靠得住，这个"嘴严靠得住"，就是关于人品的评价。又比如你提到你怀疑有的人根本没把钱用到客户身上，这样的人你自然不愿意授权，而想盯得紧一点。

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