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【沟通offer技巧】HR必看：猎头谈薪秘籍

时间：2024-01-08 14:50:19 下载该word文档

猎头谈薪秘籍大家都知道,在我们猎头工作过程中,走到谈薪资这一步是非常不容易的,也是我们案件走向最终成功的一个最有利的信号,但是很多case就是输在谈薪资这个环节,让我们失去了很多生意成功的机会。那么,如何在这个环节把握好候选人的期望值,跟hr或者linemanager去争取薪资就成了我们工作中不可回避并且非常重要的一环。下面跟大家分享一些如何把握好谈薪资环节的要点及注意事项,希望对大家有帮助：1,在职位开始的时候,要尽量多了解到客户公司的薪资详细情况,包括该公司的薪酬体系,薪资结构,激励机制,福利政策等等,一般来说,对于我们熟悉的客户或者我们有过成功案例的客户,我们是比较了解的,如果是新客户,一定要跟hr去详细交流客户薪资的具体组成以及内部层级的分布,了解到我们合作的职位是在某个层级,大概的薪资的Range是多少,这样一是便于我们按照他们能给到的范围来搜寻目标人选,二是便于我们后期有足够多的有利信息去说服候选人,如果该客户的底薪不高,那么我们就可以以激励机制,福利政策等去吸引候选人。1/6
2,在跟目标候选人交流的时候,要尽量详细的去了解候选人目前的薪资组成情况,包括底薪,奖金（月度奖,季度奖,年终奖）,补贴,福利政策等,有些候选人底薪比较低的,要尽量了解他每个月不同的奖金情况以及他最近一年的总收入情况。而且提醒候选人是需要拿的出证据的薪资情况,以免他报给我们的数有很大的水分。同时,要了解他对于薪水的期望值,在推荐简历之前了解到候选人的期望值是非常必要的,而且还要适当的引导,如果候选人的期望完全是不合理的期望,比如有些一来就要double的,我们一定要当场打压,或者给与必要的提醒,告诉候选人这个期望完全是不合理的,一般跳一次槽的薪资涨幅在20~30之间是比较合理的,并且告诉他如果实在要坚持这个无理的要求,可能客户根本就不会给他面试的机会,如果他有motivation,也会慎重考虑薪资的期望问题。（南商的一个例子,候选人期望太高,客户放弃二面。）然后在我们做推荐报告的时2/6
候,把候选人的目薪资和希望薪资都要尽量详细的写进去,有些候选人说薪资可以面议,那么他说的面议是指什么呢,是说如果机会好,低于目前的也可以接受,还是说低于多少不考虑呢,这个一定要跟他确认好,有些即使不写进简历,至少我们顾问心他,通过详细的交流,顾里要有底。候选人是看重钱还是看重其问一定会有感觉。3,做到以上这两点,就为我们后期谈薪资奠定了一个非常好的基础,所谓知己知彼,百战不殆,我们既了解了客户的薪资水平,又了解了候选人的目前水平和期望,那么如果中间出现问题的话,就是我们能control的了,如果候选人的目前水平或者期望确实离我们客户能offer的差距很大,我们可以暂缓推荐,或者跟客户先电话交流一下候选人的情况再推荐,以便客户自己有个心理准备,不至于质疑我们的工作能力。4,面试完之后,如果客户对候选人印象不错,决定要给候选人出offer了,在这个环节会出现两种情况,一种是客户自己跟候选人谈薪资,还有一种就是通过我们去了解候选人的期望,然后出口头offer让我们去转达,看候选人是否能够接受。如果是第一种情况,客户不希望我们参与的话,我们就尽量3/6
不要主动去参与,但是要及时从候选人那里了解进展情况,如果双方谈的还好,我们就尽量不去参与,如果谈的环节中出现问题,我们要看情况主动介入,因为有时候客户的hr也不一定有经验,很可能会出现谈崩的情况,我们可以主动联系客户,问他们需不需要我们帮忙。如果第二种情况,客户直接让我们去告诉候选人口头offer,我们就需要直接去跟候选人谈。5,offer下来之后,一般我们遇到的情况是,客户给到的口头offer很少会有改变的,但是如果这个初步的offer没有达到候选人的期望值,我们首先采取的行动是,尽量说服候选人接受,这个中间可以通过许多薪资以外的东西去吸引候选人,比如,行业趋势,市场情况,客户公司的口碑,发展平台,上升空间,工作的稳定性,或者职位优势等等,让他往长远的方向看,而不是看重眼前的利益,如果他实在是看重钱,