人力资源管理考试复习资料

一、判断正误。

( X )1、人力资源不是再生性资源。

( X )2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。

( √ )3、人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。

( √ )4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。

( √ )5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

( X )6、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。

( √ )7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。

( X )8、一般绩效考评屈单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。

( X )9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。

( √ )10、从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。

( √ )11、“社会人”的假设来自于霍桑实验。

( √ )12、我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。

( X )13、专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。

( √ )14、市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。

( √ )15、如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。

( X )16、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。

( X )17、“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。

( √ )18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。

( X )19、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。

( √ ) 20、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。

( X )21有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。

( X )22、美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。

( X )23、员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。

( √ )24、“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标。

( √ )25、关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效 (成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。

( √ )26、定额是合理编制定员的前提。

( X )27、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。

( √ )28、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

( X )29、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。

( X ) 30、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。

( X )31、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。

( X )32、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。

二、名词解释。

1、人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。

2．人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。

3．人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

4、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

5、人性化设计：就是在计算设计是优化的，在界面上是人所熟悉的，流程上与实际一致的，充分体现了人本主义的思想，就是“人所想即得、所见即思”。

6、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

7、人力资源成本：是一个组织为了实现自己怕组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和。

8、人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

9．人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。

10．人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。

11、人力资源战略规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

12、经济人：是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

13、社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响的一种人性理论。

14、自我实现人：它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

15、复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

16、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

17、医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。

18．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进基再就业，它是社会体系的重要组成部分。

19．工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。

20、员工保障管理：是指与员工有关的一系列制度如：社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。

21、社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到的生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

22．社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

23．社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

24、职业：指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

25、职位：岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解的一项或数项联系的职责集合。

26、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

27、职条：是指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

28、职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

29．职业生涯：是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。

30、获得成本：是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。

31、开发成本：为提高员工的技能而发生的费用。

32、使用成本：是组织在使用员工的过程中发生的成本。

33、保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。

34、离职成本：是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，包括至离职时止应付给员工的工资、一次性离职金、必要的离职人员安置费等。

35、考评指标：员工考评标准的具体形式，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。

36、考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征。

37、考评方法：可以概括为印象评判，相对比较评判，因素分解综合评判，常模参照评判，效标参照评判等。

38、招聘：指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

39．激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。

40、需要：是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

41、管理：是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。

42、面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式。

43、培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

44、薪酬：是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。

45、甄选：指采取科学的人员测评方法，选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

46、面试：是经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

47、定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

48、学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（1）学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。

49、组织结构：是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。

50、组织外部环境：是指组织所处的社会环境，它是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。

51、工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。

52、员工关系：也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。

53．员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

54、劳动争议调解：是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。

55、绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。

56、平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。

57、宽带薪酬：就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

58、行为科学：是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。

59、组织内部环境：是指组织的具体工作环境，它制约着组织成员的士气、创造力、乃至组织效率和目标的达成。

60、工作评价：依据工作分析的结果，按一定标准，对职务的性质，强度责任，复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，综合评估。

61、因素评分法：首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应等级。

62、薪酬制度：也叫工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

63．薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制定或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。

64．岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。

65、技能工资制：是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。

66、绩效工资制：是对企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的工资制度。

67、结构工资制：是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。

68、按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。

69、外部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。

70．同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。

71、劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

72、职业生涯：是一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。

73、劳动安全卫生：指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况以及保障安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制度和教育等方面所采取的措施。

74、工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

75、因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

76、心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。

77、评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。

78、考评指标： 包括考评要素、考评标志和考评标准度。

79、考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。

二、单项选择题。

1．具有内耗性特征的资源是( 人力资源 )。

2．“社会人”人性理论假设的基础是什么?( 霍桑试验 )

3．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( 压力机制 )

4．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( 公文处理 )。

5．甄选程序中不包括的是( 职位安排 )。甄选程序中不包括的是（寻找候选人）

6．下列方法中不属于考评指标量化的方法是( 标度划分 )。

7．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( 岗位工资 )。

8．我国的社会保险制度体系主要包括( 养老保险 )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

9．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)( 管生产必须管安全 )。

10．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( 开发成本 )

11．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( 产品 )

12．管理人员定员的方法是( 职责定员法 )

13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( 研讨法 )

14．基本工资的计量形式有( 计时工资和计伺：工资 )

15．下列奖金哪些属于长期奖金( 员工持股计划 )

16．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( 6个月 )。

17．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?( 产量定额 )

18．在性质上，人力资本反映的是( 流量与存量问题 )

19．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。“这一概念属于( 过程揭示论 )

20．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( 预测未来的人力资源需求 )

21．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想?( “社会人”假设 )

22．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( 经验排序法 )

23．员工考评指标设计分为( 6 )个阶段

24．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( 工龄或技术熟练程度 )

25．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( 技术等级工资制 )

26．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( 自行设计法 )

27．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( 投射测验 )

28．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)。

29．人力资源与人力资本在（形式）这一点上有相似之处。

30．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( 观念上 )。

31．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? ( 经济人 )

32．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( 职工 )

33．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( 过程型激励理论 )

34．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? ( 组织内部环境 )

35．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( 预测未来的人力资源需求 )

36．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( 思想 )

37．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( 资源 )

38．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( 以人为中心、理性化团队管理 )

39．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( 开放式的悦纳表现 )

40．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( “经济人”假设 )

41．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( 培育和发挥团队精神 )

42．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( 控制与评价 )

43．在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( 绩效 )

44．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( 内容型激励理论 )

45．人力资源管理科学化的基础是( 工作分析 )。

46．适合于流水作业岗位的任务分析方法是( 决策表 )。

47．工作分析中方法分析常用的方法是( 问题分析 )。

48．影响招聘的内部因素是( 企事业组织形象 )。　

49.甑选程序中不包括的是( 寻找候选人 )。　

50.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( 岗前培训 )　

51.岗位培训成本应属于下列哪种成本?( 开发成本 )　

52.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( 构成技术 )

53.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( 信度 )　

54. 让秘书起草一份文件这是一种( 任务 )。

55.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( 职务评价 )

56．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?( 人员的选拔与使用 )

57.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ 人力资源的获得成本 ）

58.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( 准备阶段 ）

59.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?( 宣传与报名阶段 )

60.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( 按细节说明的工作 )

61.按照考评范围与内容来分，可分为( 单项考评 )。

62.考评对象的基本单位是( 考评要素 )。

50.相对比较判断法包括( 成对比较法 )

51.基本工资的计量形式有( 计时工资和计件工资 )。

52.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?( 产品数量主要取决于机械设备的性能 )

53.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?( 同一岗位技能要求差别小 )

54.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是( 工龄或技术熟练程度 )

55.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( 岗位工资 )

56.由若干个工资部分组合而成的工资形式称( 结构工资制 )。

58.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?( 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 )

59.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法( 劳动价值 )。

61.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( 技能等级工资制 )　

63.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（ 强制性原则 ）、无偿性原则、固定性原则。　　

66. 人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( 美国波士顿大学教授帕森斯 )提出的。

67.人性化设计的特点主要有：界面友好( 操作简便、程序流畅、一看就懂)。

68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。　

69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( 工伤保险 )　

70、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处

71、以人性为核心的人本管理的主体是(职工)

72、通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境)

73、适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）

74、依据人体的经验判断，把所有待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序法）

75、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(岗前培训)

76、列考评哪一属于按照范围与内容划分的（单项考评）

77、下列特点的企业，适宜采用取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能）。

78、可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。

79、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑（潜在劳动和流动）劳动来进行分配。

80、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。

三、多项选择。

1．具有内耗性特征的资源是( 自然资源、人力资源、矿产资源 )。

2．人力资源关注的是( 价值问题、收益问题、组织问题、人力问题 )。

3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( 空缺的职位的性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象 )

4．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?( 注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程 )

5．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?( 常模参照性考评、效标参照性考评、无标准的内容考评 )

6．人力资源( 关注的是价值问题、反映的是存量问题、把人作为财富的源泉 ) 。

7．西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是( 物本管理阶段、人本管理阶段、能本管理阶段 )

8．一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高( 管理效能 )，保证( 管理质量 )，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

9．通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的( 人事调配、文书管理、日常行政事务处理 )等几项职责。

10．问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题 ( 在什么地方做这项活动、为何在该处做、可否在别处做、应当在何处做 )

11．招聘的成功的因素有：( 外部影响、企事业的要求、职务的要求、应聘者个人的资格、 应聘者个人的偏好 )

12．一份精心制作的申请表具有哪些功用?( 它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录、它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传、它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录、它可以用于评估“甄选”过程的有效性 )，

13．员工培训可分为哪几种类型?( 岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学 )

14．下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?( 使命感、信赖性、诚实、忍耐性、责任感、进取心 )

15．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?( 超时酬金、住房性福利、交通性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利 )

16．人力资源管理的功能有( 政治功能、经济功能、社会稳定功能 )

17．人力资源需求预测的方法有( 德尔菲法、回归分析法 )

18．工作的具体形式是( 职业、 职务、职位(岗位)、任务与要素 )

19．工作分析中的设计主要包括( 明确分析客体、选择分析方法与人员、作好时间安排与制定分析标准、选择信息来源 )

20．方法分析需要分析哪几个问题( 现在如何做、为何这样做?、可否用其他方法做?、应当用什么方法来做? )

21．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?( 政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件 )

22．背景资料可以从哪些方面获得?( 自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、 关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料 )

23．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?( 业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利 )

24．“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为 （ 基本知识、专业知识、相关知识 ）

25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?( 投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险 ）

26．人力资本( 反映的是流量与存量问题、关注的是收益问题、存在于人力资源之中 )

27．人本管理的基本要素是( 员工、管理环境、文化背景、价值观 )

28．人力资源管理的基础工作包括以下哪些内容?( 职务分析、职务评价、定额管理、定员管理 )

29．整个工作分析过程，一般包括哪些环节?( 计划、设训、信息分析、结果表述、运用指导 )

30．顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题( 何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做 )

31．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?( 政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件 )

32．背景资料可以从哪些方面获得?( 来自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料 )

33．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?( 企业概况、公司文化、基本政策与制度E．工资福利 )

34．“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?( 基本知识、专业知识、相关知识 )

35．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?( 投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险 )

36．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?( 人际(群)关系学、行为科学、以人为本理论 )　

37．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( 成年人观、在岗人员观、人员素质观 )　

38．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和( 操作简便、程序流畅、一看就懂 )　

39．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成( 设计调查问卷、把问卷发给调查对象、将结果表格化并加以解释、把调查结果反馈给调查对象 )

40．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题( 实际做了什么、为什么要做、该环节是否真的必要、应该做什么、在什么地方做这项活动 )　

41．招聘策略包括哪些内容?( 招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 )　

42．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是( 面试法、测验法、评价中心法、个人信息法、背景检验法、笔迹学法 )　

43．下面各种方法有哪些是培训能用到的?( 讲授法、角色扮演法、实习、观摩、远程教学法、游戏和模拟工具训练法 ) 　

44．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?( 自我考评、他人考评、下级考评 )

45．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?( 成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段 )　

46.人本管理的基本要素是( 员工、管理环境、文化背景、价值观 )

47．整个工作分析过程，一般包括哪些环节?( 计划、设训、信息分析、结果表述 E．运用指导 )

48．顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题 ( 何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做 )

49．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?( 政府管理、法律的监控、劳动力 D．人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件 )

50．背景资料可以从哪些方面获得?( 来自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料 )

51．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?( 企业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利 )

52.“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?( 基本知识、专业知识、相关知识 )

53.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?( 投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险 )

四、简答题

1．解释霍桑试验及其结论。

答：霍桑实验表明： (1)影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；

(2)间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。

因此人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。

2．岗位定位分析有哪些步骤?

答：(1)分析岗位工作描述中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。

3．招聘有哪些程序?

答：企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：

(1)明确空缺职位的要求；(2)招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；(3)甄选；(4)录用；(5)试用考察；(6)签约。

4．从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段?

答案要点： (1)现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督。

(2)档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。

(3)指导协凋管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。

5．与“经济人”假设相应的管理方式是什么?

答案要点：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：

①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。

②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。

③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。

④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。

泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。

“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。

6．简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。

答：组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：

(1)准确估算其投资方案的现金流出量；(2)确定资本成本的一般水平，(3)确定投资方案的收入现值；(4)通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。

7．薪酬制度设计的程序或步骤。

答：(1)组织付酬原则与政策的制定。(2)工作分析。(3)工作评价。(4)工资结构设计。(5)工资状况调查及数据收集。(6)工资分级与定薪。(7)工资制度的执行控制与调整。

8．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。

答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。

9．为什么说人的管理是第一的?

答案要点：

从对象上看，企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

10．简述人力资源投资决策分析的一般依据

答：进行人力资源投资决策分析的一般依据是：(1)组织的经营管理现状；(2)组织的经营管理发展规划；(3)现代科学技术发展情况；(4)组织内部和外部人力资源成本和价值水平；(5)组织筹资能力。

11．工作分析一般要进行哪些方面的分析?

答：工作分析一般要进行四个方面的分析：(1)工作名称分析；(2)工作规范分析；(3)工作环境分析；(4)工作条件分析。

12、设计员工考评指标有哪些基本原则?

答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则；(2)可考性原则；(3)普通性原则；(4)独立性原则；(5)完备性原则；(6)结构性原则。

13．简述医疗保险制度改革的主要任务

答案要点：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

五、论述题。

1、试述薪酬制度设计的方法。

答：(1)工作评价的方法。

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

(2)工资结构线的确定方法。

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是／顷序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

(3)工资分级方法。 ．

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利土气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10—15级之间。

2．试论人力资源规划编制的程序？

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。

(2)预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。

(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

3．试述人力资源的目标和任务。

广义层面的人力资源的目标与任务是：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足，包括精神与物质两方面。（2）最大限度地开展与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3）维护与激励组织内部人力资源使潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到最大可能的提升与扩充。

对专业部门面言，则有六个方面的内容：（1）规划。做好研究发展战略规划，主动向领导汇报请示，配合相关部门做好落实。（2）分析。做好组织的人力资源分析，掌握组织内各岗位需求与人员素质匹配，提供准信息。（3）配置。了解组织内人员岗适配情况，做到人适其岗，能尽其用，用效其效。（4）招聘。做好招聘工作，选好合适人员补空岗。（5）维护。要通过获酬，福利、奖金、绩效考评等方式来维护好组织人员，使其处于最优化。（6）开发。人力资源潜能巨大，维护是有限的，开发是无限的，通过不断的开发促进组织持续发展。

4．试述工作分析的基本内容。

参考答案：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。

职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能，企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。

职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作，员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。

5．试论述如何对培训效果进行评估？

参考答案：培训效果是指导在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是不是有助于实现企业的目标实现?下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项考，但不能作为评估的结果。

第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度这项指标可以培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试通过两次测试结果的LE较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用实际工作中，培训仍然不能算成功。

第三，行为。即测定受训者经过培训后存实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为参加培训的员工，同时对这两级人员进行事先测试和时后测试，将两级人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果做出评估。

第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成奉效益分析法来测量。

6．试述薪酬制度设计的步骤

答：薪酬制度的设计过程由7个程序或步骤组成。

步骤一：组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指导作用。这一步骤的主要工作是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。

步骤二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作包括工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。

步骤三：工作评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。

步骤四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的，表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。

步骤五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。主要工作是调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。

步骤六：工资分级与定薪。主要工作是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。

步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。

7．说明薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。

答：薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。

（1）岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是：A、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别；B、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。

（2）技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特点是：职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。

（3）结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是：A、工资由若干个工资部分或工资单元组成。B、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。C、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。

（4）绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。可以是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。

8.试述人本管理的理论模式。

答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。

（1）主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。

(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。

(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。

(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。

(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。

(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。

(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。

(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。

9．在劳动安全卫生方面，员工有哪些职责、权利与义务？

员工的劳动安全卫生职责主要有以下几项：

（1）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任。

（2）上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材。

（3）正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文明生产。

（4）按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告。

（5）正确分析、判断、处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态，如发生事故，要正确处理，及时、如实地向上级报告，并保护现场，作好详细记录。

（6）作好各项记录，交接班时要交接安全情况

员工的劳动安全卫生权利：

（1）对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。

（2）对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

员工的劳动安全卫生义务：员工有严格遵守劳动安全卫生规程和劳动纪律的义务。

10．如何做好人力资源管理系统开发的组织管理？

做好人力资源管理系统发展的组织管理包括以下工作：

A.把握好原则：（1）全面性原则；（2）使用效果好的原则；（3）稳定性与规范性原则。

B.做好部署：人力资源信息系统内容多，涉及面广，只有做好对整个工作的部署，才能使系统的开发有序，有效地开展。

C.控制工作：（1）全面性的数据掌握；（2）数据量的掌握；（3）数据平台分层 。

D.机制：要建立一种人与计算机系统共处的工作方式，包括：原始数据档案，使用规程和系统维护等。

11.试述个人职业生涯发展阶段。　

答：美国著名人力资源管理专家加里•德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯划分为五个阶段：

（1）成长阶段(从出生到14岁)。这一阶段，个人与他人逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，这一阶段结束时，青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。

(2)探索阶段(15岁到24岁)。这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。试图将自己的职业选择与自己对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段开始时，人们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，人们的这种最初选择往往会被重新界定。

到了这一阶段结束时，看上去比较恰当的职业就已经被选定，做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。

(3)确立阶段(25岁到44岁)。这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。

这一阶段又分为三个子阶段：

一是尝试阶段(25岁至30岁)。个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择。

二是稳定阶段(30岁至40岁)。往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划以确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展的学习活动等。

第三，危机阶段(在30多岁到40多岁之间的某个阶段上)。人们可能会进入职业中期危机阶段。往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况作一次重要的重新评价。有可能发现自己并没有朝着自己的所梦想的目标靠近，或者已经完成了预定的任务后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这一

时期，还有可能会思考：正作和职业在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情况下，处在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的，以及为了达到这一目标自己需要作出多大的牺牲。

(4)维持阶段(45岁到65岁)。人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而把大多数精力主要放在保有这一位置上。

(5)下降阶段。当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的下降阶段。许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

12、分析直线职能制、事业部制、矩阵制组织结构形式的优缺点，并分析你所在单位组织结构形成。

答：直线职能制组织的优点：各级行政负责人都对业务和职能部门二者进行垂直式的领导；职能管理部门在直线制基础上使某种管理工作专业化，它可以协助领导管理和决策，但没有直接指挥权而只能对业务部门进行指导。这种组织形式的适用面较广。（结构简单、权责明确、协调容易、管理效率高）缺点：在大型组织中各个部门间联系和协作会变的相当复杂。（缺乏专业化管理分工，对领导人员管理才能要求很高）

直线职能制适用于较小规模的组织

事业部制组织的优点：其一，权力下放，使领导人员有更多的空间制定企业长远计划；其二，各部门负责人自行处理日常事务，有自主权和主人公意识，能够提高管理的积极性和工作效率；其三，各部门高度专业化工作；其四，各个事业部门权责明确，物质利益和经营状况紧密挂钩。缺点：人员膨胀，各部门融合度协作性不高，整体利益易受损害。

（该种组织形式的原则是“集中决策，分散经营”。）事业部制适用于较大规模组织

矩阵制组织结的优点：“纵横”得到联系，加强了职能部门间的协作和配合；把各部门的专业人员集中组建；方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行；使组织的综合管理和专业管理结合。缺点：由于结构的复杂性使一些小组成员工作精力被分散。矩阵制适用于研发、创新等组织

13、试比较资历工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制的优缺点.并联系自己单位。

答：（一）绩效型薪酬制度的优点：（1）是有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；（2）有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本；（3）有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。

缺点：（1）是容易导致员工短期行为；（2）也不利于员工综合素质的提高和开发职工的潜能。

（二）技能工资制度的优点：（1）技能型工资制度有利于员工的自觉进步；（2）要求员工具有一技之长，并按其已显现出来的能力确定其薪酬等级，支付相应报酬。

缺点：有些工作比较艰苦，与绩效计量也不直接挂钩，这容易造成企业的一些岗位留不住人才的问题。

（三）资历工资制的优点：（1）最大限度地稳定了企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感；（2）强调资历、不直接与绩效挂钩。

缺点：员工年龄结构老化、企业工资成本急剧增加、企业负担加重。

（四）结构工资制的优点：结构工资制度较好地体现了工资的几种不同功能：工龄、学历、职务，主要反映了劳动的潜在形态；劳动工作态度、劳动条件，主要反映劳动的流动形态；劳动成果、贡献主要反映劳动的凝固形态；而员工的最低工资则保障了劳动者的基本生活需要，结构工资不仅全面地反映了这些因素，而且还有利于克服工资分配中的平均主义。

缺点：把握好各部分工资占工资总量的比例关系不容易。

14、联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权利和义务。

答：（一）劳动者的权利与义务

（1）劳动者的权利主要包括：

⒈参加劳动的权利。劳动者有权参加用人单位组织的劳动，有权请求用人单位依法定或合同约定为其安排劳动岗位，并提供必要的劳动条件，有权拒绝各种形式的强迫劳动。2.获得劳动报酬的权利。劳动者有权要求用人单位按自己提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障。3.获得劳动安全卫生保护的权利。劳动者有权获得用人单位提供的符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受安全卫生知识教育，有权要求用人单位进行健康检查；女职工和未成年工有权获得在劳动过程中的特殊保护。4.享受社会保险的权利。劳动者有权要求用人单位按规定为其缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育等项社会保险费，并有权享受社会保险待遇。5.享受劳动福利的权利，劳动者有权享受用人单位的集体福利设施和社会公共福利设施，要求用人单位支付规定的福利性津贴或补贴。6.接受职业教育的权利。劳动者有权利用用人单位提供的条件和参加用人单位组织的职业教育及技能培训，提高自己的劳动能力。

（2）劳动者的义务包括：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

（二）用人单位的权利与义务

（1）用人单位的主要权利：1.录用员工方面权利。用人单位有权按国家规定和本单位需要择优录用员工，还可自主决定招工的时间、条件、方式、数量、用工形式。2.劳动组织方面权利。用人单位有权按国家规定和实际需要确定机构、编制和任职（上岗）资格条件；有权任免、聘用管理人员和技术人员，对员工进行内部调配，给员工下达生产或工作任务；并对员工的劳动实施指挥和监督。3.劳动报酬分配方面权利。用人单位有权按国家规定制定工资分配办法；有权通过考核或考试确定员工的工资级别，企业还有权制定员工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间。4.劳动纪律方面的权利。用人单位有权制定和实施劳动纪律；决定对员工的奖惩。5.决定劳动法律关系存续方面的权利。用人单位有权与员工通过协议方式，续订、变更暂停或解除劳动合同；有权在具备法定或约定条件时单方解除劳动合同。

（2）用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工的工作；保障工会和员工的合法权益；按劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对员工的教育、培训；改善劳动条件，搞好职业安全与卫生。

15、试析人力资源的特点。

答：①活动性.人力资源蕴藏在一个个活生生的人体之中,将随着拥有者个体生活的结束而消失,随着拥有者的转移而转移.

②可控性.相对于自然资源的生成,人力资源的生成是可控的,需要人们有组织有计划地去培养和招募.

③时效性.在使用的有效期内,如果人力资源得不到及时与适当的利用,个体所拥有的人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用;人力资源长期闲置或学非所用,就会造成极大的浪费.

④能动性.人力资源的开发与利用,是通过拥有者自身的活动来完成的,具有主动性;人力资源开发得好,就能创造超出它自身价值多得多的效益.

⑤变化性与不稳定性.人力资源会因个人,环境的变化而变化.

⑥再生性.人力资源能在利用中再生,在利用中增殖.

⑦开发的持续性.人力资源由于它的再生性,具有无限开发的潜能与价值,人力资源的使用过程也是开发过程,可以连续不断地开发与发展.

⑧个体的独立性.人力资源以个体为单位,独立存在于每个生活着的个体身上,而且受着各自不同的生理状况,思想与价值观念的影响.

⑨内耗性.如果不能科学合理地组织开发各类人力资源,它们之间就会出现内耗现象.

⑩资本性.人是一种原生性资源,只有通过开发才能为社会劳动生产所使用,才能为企事业组织所利用.

16、试述人力资源的目标。

答：(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥使其人力资本得到应有的提升与扩充。

17、试论人力资源的任务。

答：无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

18、试论人力资源专业化发展的历史基础

答：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 (2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要 (3)工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化。(5)行为科学促使人力资源管理权变化(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。

19、试析人力资源管理的发展阶段。

答：从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？

⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑶指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。

20、试述员工培训与人力资源开发的关系。

答：培训与开发在人力资源管理中是经常联系在一起的概念，在内涵上有一些差别，但实质是一致好。培训强调的是帮助有意识对象获得日前工作所需的知识和能力。而开发是一种长期的培训，是强调鉴于以后工作对员工将提出更高要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。两者的目的、使用的技术通常是相同的，故并没有太大的区别。

21、试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。

答：员工培训是人力资源管理中工作的内存组成部分。企业为使员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应培训，从胜任将要从事的工作，企业还可以通过培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神，有效地开发员工自身的能力和素质，使员工在工作中感到个人的成长和发展，从而激发对企业的忠诚感和献身精神。故，从根本上讲员工培训是经济技术进步和员工发展的必然要求。

22、试述考评要素拟定的依据。

答：（1）对象分析法即根据考评对象的分析结果拟定一些考评要素。分析考评对象是设计指标内容的基础，虽然指标设计的方法多种多样，但在不同的程度上的要依据于对考评对象的认识与分析，否则设计来的指标很可能不切实际（2）构模块法。根据不同考评目的，考评类型，考评案体与对象结构，设置不同的考评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格可以定具体要素（3）榜样分析法。主张通过少数典型的考评对象牲研究，寻找着考评要素的一种方法（4）调查咨询法。这种方法是通过有关人力资源管理者，考评专家，甚至被考评者，在进行论的调查与咨询，搜集有关考评要素（5）神仙会聚法。这种方法邀请一些与考评对象，考评方法研究有关的专家学者或管理人员，要求他们像“神仙”那种无忧无虑地尽情地提出各种各样的考评要素，各显神通，但不要干涉人的观点（6）文献查阅法。这种方法主张从相关的文献资料中去查询有关的考评要素，利用现有的文献资料来建购有关的指标体系（7）职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，人们可以通过查阅相关的职务说明书来搜录所需要的考评要素。

23、试述考评标志选择的依据。

答：（1）对象表征选择。一定的考评对象总会通过一定的外在征展现出来，反之，一定的外在表征也提示着一定的对象本质（2）关键点特征选择。是指那些是以反映考评对象本质的特征和行为，显然这些特征与行为一般在那些关键的时间，空间与场合中（3）区分点特征选择。是指那结具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征（4）相关特征选择。有些考评要素，很难直接寻找到它的表征行为特征，那么我们有必要选择一些与它密切相关的表征作为考评标志。

24、试述考评标度划分的依据。

答：考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。这实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，把这种少数几种的状态类型与差异予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。考评标度的划分要以考评标志的不同状态和差异类型来进行。

25、试述考评指标设计的难点与对策。

答：考评指标通过要素拟定，标志选择及标准划等工作，仅完成了指标内容的设计工作，还须进行量化。量化主要包括权赋分及计分三项工作。其中加权的方法与技术有：主观经验法、ABC分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、德尔加权法、层次分析加权法、多元回归加权法、主因素分析加权法、标准差加权法等。赋分的方法与技术有：标准赋分、等级赋分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋分、绝对赋分、二次赋分、统计赋分和分散赋分。计分的形式主要有统计法、计算法、评判法、选择式等。

26、试述薪酬设计的主要程序。

答：（1）组织付酬原则与政策的制定（包括：组织对员工本性、价值及其作用的认识；组织对薪酬作用的认识；实施薪酬分配的基本原则；薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等）；（2）工作分析（包括：工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书）；（3）工作评价（工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性货币值）；（4）工资结构设计；（5）工资状况调查及数据收集；（6）工资分级与定薪；（7）工资制度的执行控制与调整。

27、试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响

答：人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象。原因：（1）产业结构的变化（2）科学技术的发展（3）区域经济发展的不平衡（4）不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡（5）人力资源供给意向的变化。影响：（1）从全社会的角度看，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。（2）对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。（3）对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面作用，如造成发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术的流失、商业机密的泄露等。

28、试述帕森斯、霍兰德的职业选择理论

答：帕森斯的人与职业相匹配的理论：于1909年在其著作中阐述了这一理论，他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。由此，他提出了职业选择的三大要素：1、了解自己的能力倾向、兴趣、气质性格特点、身体状况等个人特征。2、分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。3、上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。由以上可见，注重个人差异与职业信息的搜集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。

霍兰德的人业互择理论：于1959年提出，这一理论认为，职业选择是个人人格的反映和延伸，他将人格分为六种基本类型，相应地将职业分为六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。他认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。其理论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题的。霍兰德的“人业互择”理论与帕森斯关于职业指导“三要素”的理论具有一脉相承的内在联系，运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析与评定。

29、工作分析的内容

答：工作分析的主要内容有：1、岗位责任；2、资格条件。主要包括：知识（基础知识、专业知识、相关知识）、工作经验（考虑因素P79）、智力水平（如：独创能力、判断能力、应变能力、敏感能力；考虑因素P80）、技巧与准确性（考虑因素P81）、体力要求（考虑因素P81）；3、工作环境与危险性（考虑因素P82）。

30、工作分析的基本分析方法。P83

答：（1）观察分析法；（2）工作者自我记录分析法；（3）主管人员分析法；（4）访谈分析法；（5）记实分析法；（6）问卷调查分析法。（适当举例）

31、管理人员定员的可行性

答：管理人员由于其基本工作特点，使其定员有一定难度，但从理论上讲，还是具有可行性的，常见的管理人员定员方法有比例计算法、数量统计法、职责定员法。由于管理工作比较复杂，弹性较大，其工作定额也难以量化，故多数情况下无法用数学公式表示或计算。但从理论上，还是具有可行性。一般而言，可根据其职责和工作量，参照效率定员和岗位定员方法进行估算。为了使它定员合理，可以在定员前用工作抽样或工作日记写实方法，对现有工作人员实际担负的管理工作以及时间消耗情况进行调查研究分析，分析其工作量负荷情况，作为定员的依据。待条件具备后，可逐步采用技术测定法、要素分析法、典型比较法等更科学的方法制定科室定员。

32、试论员工招聘中的难点问题及其解决对策。

答：难点：（1）招聘面临一定的制约因素。如：A、外部影响。包括：经济条件（人口和劳动力、劳动力市场条件、产品和服务市场条件等）、政府管理（对就业的控制政策等）、法律控制（有关的劳动法规）等；B、内部影响。包括：空缺职位性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象等。C、应聘者个人的资格与偏好。（2）在员工甄选过程中的客观性和科学性的把握问题。（举例）

解决对策：（1）对组织外部环境作出科学的分析与评价，针对环境的变化调整本组织的招聘策略；（2）做好组织内空缺职位的工作分析，并通过职务分析说明书体现出来；（3）注重组织的良好形象塑造，吸引好的应聘者；（3）注意控制招聘范围，采用多种招聘渠道，开发人力资源；（4）在甄选过程中，注意方法、方式的恰当运用和对应在聘者进行科学的测评。

33、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用和意义。

答：（1）员工招聘和甄选的好坏，影响着全事业组织的生产和管理。A、员工招聘和甄选出现错误，对组织会产生极其不好的影响。如：生产线上的员工如果不符合标准，就可能导致花费额外的精力去进行修正；而与客户打交道的员工如果缺乏技巧，就可能使企业丧失商业机会；在小组中工作的人，由于缺乏人际交往技能，就会打乱整个团队的工作节奏，影响生产效率。B、招聘的错误，还关系到企事业组织员工队伍的构成。员工的等级越高，其招聘和选拔就越难。

（2）员工招聘和甄选的好坏，影响着全事业组织的人才群体的形成和发展的竞争力。在当今知识经济发展的新格局下，处于组织人力资源金字塔顶端的才资源，在企事业发展中的重要地位越来越突出。而人才的形成，其基础是平时对人力资源的招聘和选拔。人才对组织的发展来说是至关重要的。因此，员工招聘和选拔不能有失误。

34、为了保障员工的安全卫生，我国劳动安全卫生工作的法律依据和规章制度有哪些？

答：依据：（1）《中华人民共和国宪法》规定：应加强劳动保护，改善劳动条件；员工有休息的权利，国家发展员工休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度；保护妇女的权利和利益。（2）1975年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》规定：员工有获得劳动安全卫生保护权利；员工应当执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律。（3）国家行政法规对中国的劳动安全卫生和劳动保护工作作出更为具体的规定。如：《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》、《尘肺病防治条例》、《特别重大事故调查程序暂行规定》、《企业职工伤亡事故报告和处理规定》、《特种劳动防护产品监督检验管理办法》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》、《矿山安全法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《未成年工特种保护规定》等。

制度：（1）安全生产责任制（2）企业各级领导的安全生产责任（3）企业职能部门的安全生产责任（4）安全生产教育制度（5）伤亡事故报告处理制度。

35、请论述养老保险的特点、类型与意义？

答：养老保险的类型主要有：投保资助型、强制储蓄型、国家统筹型、社会统筹与个人帐户相结合模式等；

（1）投保资助型养老保险是当代主要的养老保险制度，它是通过立法程序强制工资员工加入，强制雇主和员工分别按照规定的投保费率投保，并要求建立老年社会保险基金，并实行多层次退休金。这种制度所缴费用并不分配到个人帐户上，享受待遇的资格取决于是否缴纳费用；每个成员的缴费与领取待遇不一定完全相等；社会保险计划每隔3-5年需进行一次精算预测，以对缴费比率的适当调整提出建议。

（2）强制储蓄型养老保险也称公积金模式。这是一种固定缴费的模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及其利息决定。缴费利息积累在每个人的帐户上；当投保人年老、伤残或死亡时，帐户上的钱可一次或按月支付；缴费由员工和雇主共同承担；某些公积金可提前支付，如购买房屋、教育贷款等。

（3）国家统筹型养老保险是一种典型福利型的养老保险制度，由国家（或国家和雇主）全部负担员工的养老保险费，员工个人不缴费。该制度的资金来源渠道是单一的，政府和企业负担过重。

（4）社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险制度是中国在世界上首创的一种新型基本养老保险制度。该制度在基本养老保险基金的筹集上采用传统型的筹集模式，即由国家、企业和个人共同负担；基本养老保险基金实行社会互济；在基本养才保险金的计发上采用结构式的计发办法，强调个人帐户养老金的激励因素和劳动贡献差别。这制度既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。

36、联系实际论述在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神?

答案要点：能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。

(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每个部门和每个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。

(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投人事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。

(3)建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

(5)强化激励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。

(6)引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。

37、人力资源与人力资本的区别是什么？

答：(1)两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(2)两者概念的范围不同。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。(3)两者性质不同。人力资本反映的是流量与存量问题，人力资源反映的是存量问题。(4)两者研究角度不同。人力资本是将人力作为投资对象，是从投入与收益的关系来厂家人的关系。人力资源是将人力作为财富的源泉，是朋人的潜能与财富关系来研究人的问题。

38、人力资源管理功用是什么？

答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：⑴政治功能；⑵经济功能；⑶社会稳定功能；⑷其他功能

39、简述人本管理的理论模式。

答：(1)主客体目标协调(2)激励(3)权变领导(4)管理即培训(5)塑造环境(6)文化整合(7)生活质量管理法(8)完成社会角色

40、创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？

答：(1)合理的照明(2)巧用颜色(3)要消除噪音(4)风景化办公室(5)要注意温度的影响(6)组织内部公众关系环境(7)还要改善组织的外部环境，因而我们必须认真作好政治，法律、经济及社会文化等环境因素的分析，找出建造良好组织外部环境的途径，制定有效的人力资源管理的战略规划。

41、人力资源成本包括哪些内容？

答(1)获得成本a招聘成本b选择成本c录用成本d安置成本(2)开发成本a上岗前教育成本b岗位培训成本c脱产培训成本(3)使用成本a维持成本b奖励成本c调剂成本(4)保障成本a劳动事故保障成本b健康保障成本c退休养老保障成本d失业保障成本(5)离职成本a离职补偿成本b离职前低效成本c空职成本

42、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？

答：成本核算程序：(1)掌握现在人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表；投资决策程序：(1)确定投资目标(2)收集有关人力资源投资决策的资料(3)提出人力资源投资的备选方案(4)通过定量分析对备选方案进行初步评价(5)对备选方案进行定性分析(6)确定最优方案。

43、在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？

答：短缺时管理对策：(1)利用组织的现有人员(2)提高劳动生产率(3)从组织外部招聘缺少的人员。过剩时管理对策：(1)永久性裁员(2)人员的重新配置(3)降低劳动力成本

44、工作分析的流程是什么？

答：工作分析的过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表达和运用，指导五个环节。

45、工作分析的意义与作用是什么？

答：（1）是整个人力资源管理科学化的基础（2）实社会生产力的需要（3）是企业现代化管理的客观需要（4）有助于实行量化管理。（5）有助于工作评价，人员测评，定员定额，人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。（6）有助于劳动人事管理科研工作。

46、工作分析中经验排序法的种类有哪些？

答：（1）卡片排列法（2）配对比较法

47、工作分析中因素分类法的步骤是什么？

答：（1）参照因素分析，在此基础上归类一形成分类因素（2）针对所有分类因素进行综合评估（3）确定职位。

48、工作分析中因素比较法的步骤是什么？

答：（1）选择15-20种标准职位，等级明显，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）总分分配到相应的共有因素上（4）通过比较、确定待评价职位共有因素的分数（5）进行总数比较，将待评价职位的按标准归入等级。

49、工作分析中评分法的步骤是什么？

答：（1）确定基本因素（2）赋分（3）制定换算表并规定对应分数幅度（4）将待闰工作按每个因素评分，并汇总（5）待评与职等换算表对照，确定评价等级

50、定员常用的方法是什么？

答：有效率定员计算法，设备定员计算法，岗位定员计算法，比例定员计算法，职责定员法，可同时使用，互为补充。

51、员工招聘用的途径包括什么？

答：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才推荐。

52、员工甄选的程序是什么？

答：应聘接待，事前交谈和兴趣甄别，填写申请表、素质评测、复查面试、背景考察、体格检查。

53、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？

答：员工培训的内容主要有两个方面：职业技能、职业品质。培训职业技能是为了让员工在业务能力最终体现在基本及专业知识和技能上，对职业品质的培训，是因为员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强，通过培训，可建立起企业和员工，员工与员工之间的相关，相互信任的关系。

54、如何进行培训需求分析？

答：培训需求分析可以在员工、企业、战略三个层次上进行。可以采用任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求分析等三种方法。

55、培训计划都包括哪些内容？

答：应包括：培训对象、目标、时间、实施机构、方法、课程、教材、设施等。

56、在进行培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么？

答：是培训课程的效益和回报、培训对象的特点、培训课程的岗位相关性、最新科学技术手段的发挥等四个问题。

58、怎样运用案例分析法进行培训？

答：要成功运用案例分析法进行培训，必须事先认真地准备，要有效的信息源，提出探讨性的问题，尽量让每一个人思考、决策、陈述听取，可先分小组讨论。各组选出代表在全班发言，交换各组意见，最后由老师引导全体学员总结。

59、员工考评类型有哪些？

答：员工考评类型有诊断性考评、鉴定性考评、评价性考评。

60、员工考评的功用是什么？

答：（1）评价功能；（2）区分功能；（3）反馈功能；（4）管理功能

61、考评标志的形式有哪些？

答：有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

62、考评标度的形式有哪些？

答：有量词式、繁及式、数量化、符号式、数轴、图表式、定义式、综合式。

63、考评指标设计的原则是什么？

答：（1）与考评对象同质原则（2）同考性原则（3）普通性原则（4）独立性原则（5）完备性原则（6）结构性原则

64、标设计的过程与步骤是什么？

答：（1）内容设计（2）归类合并筛选（3）量化（4）选用（5）检验（6）修改

65、薪酬管理的任务是什么？

答：a薪酬目标设定b薪酬政策选择c薪酬计划制定d薪酬结构调整

66、薪酬有哪些基本功能？

答a补偿功能b激励功能c调节功能

67、薪酬设计的基本原则包括什么？

答：a按劳取酬原则b同工同酬原则c外部平衡原则d合法保障原则

68、工作评价有哪些主要方法？

答：a经验排序法b因素综合分类法c因素比较法d因素评分法e市场定位法

69、工资分级的典型方法是什么？

答：是把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。形成等级系列后还需要对之规定的相应的工资，典型做法是给每一个工资等级都规定一个工资变化范围，或管为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点，中值为平均工资。

70、劳动关系的主要内容和法律特征

答：劳动关系包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。基本内容包括：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。法律特征：（1）劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。（2）劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织，如企业、事业组织、行政部门等。（3）劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则

71、劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的具体方法

答：合同内容包括：（1）双方当事人的名称、姓名、地址（2）合同期限（3）试用期限（4）职务（工种岗位）（5）工作时间（6）劳动报酬（7）生活福利待遇（8）劳动保护（9）劳动保险待遇（10）政治待遇和劳动待遇（11）教育与培训（12）劳动合同的变更（13）劳动合同的解除（14）违约责任（15）其他事项（16）纠纷处理解决争议的方法：（1）通过劳动争议委员会进行调解。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。（3）通过人民法院处理劳动争议。

72、就业指导工作的主要内容

答：（1）职业素质分析；包括职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征、职业价值观类型等。（2）职业信息服务；包括传播职业知识、反映市场供求、宣传就业政策。（3）职业咨询；是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助，从而使其能够根据自身的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。

73、职业生涯发展的不同阶段

答：（1）成长阶段（从出生到14岁）（2）探索阶段（15岁到24岁）（3）确立阶段（25岁到44岁）（4）维持阶段（45岁到65岁）（5）下降阶段。

74、我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？

答：(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。(2)公平与效率相结合 (3)权利与义务相对应(4)社会保障制度要覆盖城镇所有从业人员(5)政事分开(6)管理服务社会化(7)管理法制化

75、简答需要层次理论

答：（1）生理需要，即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要。（3）社交需要，即归属感，希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要。（4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认知和理解。（6）审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足。（7）自我实现需要，即希望施展个人抱负和有所成就的需要。

76、简述情感智力的内容。

答：情感智力的内容包括五大内容：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。

77、简述泰罗的科学管理理论的主要内容。

答：（1）工作效率和工作定额（2）科学选人用人（3）实行标准化（4）差别计件工资制度（5）劳动职能分析（6）例外原则管理

78、简述工作说明书的主要内容。

答：（1）工作识别（2）工作综述（3）工作联系（4）工作职责（5）工作权限（6）工作绩效标准（7）工作条件和工作的物理环境（8）其他信息

79、简述人力资源招聘的意义。

答：（1）招聘是组织补充人力资源的基本途径（2）招聘有助于创造组织的竞争优势（3）招聘有助于组织形象的传播（4）招聘有助于组织文化的建设

80、简述面试的特点。

答：（1）对象的单一性（2）内容的灵活性（3）信息的复合性（4）交流的直接性和互动性（5）判断的直觉性

81、简述劳动争议的概念及要点。

答：劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。劳动关系产生的过程即生产资料与劳动者结合的过程，也就是雇佣的实现。劳动关系的主体是用人单位和劳动者，双方的根本利益是不一致、甚至是对立的，这就决定了劳动争议的不可避免性。

劳动争议概念具有以下要点：第一，劳动争议的主体可以是个人或团体。第二，争议的内容应当处于劳动法调整范围。第三，争议的焦点是劳动权利和义务。

82、简述劳动纠纷产生的原因。

答：（1）劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致，就可能导致劳动纠纷的产生。（2）劳动关系作为一种社会事物，会随着客观条件的变化而发生变化。（3）由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解和解释有可能不同，从而在执行过程中，可能产生劳动纠纷以至争议。（4）组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成劳动纠纷和劳动争议。（5）管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议。

83、简述绩效考核的目的。

答：绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。

84、简述绩效考核的原则。

答：（1）公开与开放原则：绩效标准和水平的制定通过考核者与被考核者双方协商来进行，考核过程、结果公开，使得考评工作公开化。（2）反馈与提升原则：在绩效考核的工作流程中，及时把考核结果与员工沟通，其目的是有利于缺陷的改进和优势的发挥。（3）定期化和制度化原则：定期化和制度化的绩效考核，有利于组织全面了解员工的情况，有利于及时发现组织中的问题，促进组织的健康发展。（4）可靠性与正确性原则：可靠性与正确性也就是强调绩效考核的信度和效度。所谓信度，每一次评价结果都差不多，比较稳定，如果不同评价者对同一评价对象评价相差很大，说明信度低，可靠性差。所谓效度，是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度，相关程度高，说明准确性高。（5）可行性与实用性原则：可行性是指绩效考核安排在现有的客观条件下是否可行，实用性是指绩效考核安排是否适用于要考核的对象。

85、简述目标管理考核法的优点。

答：（1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与；（2）员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感；（3）改善授权方式，有利于促进员工的自我发展；（4）促进良性沟通，加强上下级之间的联系。

86、简述绩效型工资制度的优缺点。

答：绩效型薪酬制度的优点：（1）是有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；（2）有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本；（3）有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。

绩效型薪酬制度的缺点：（1）是容易导致员工短期行为；（2）也不利于员工综合素质的提高和开发职工的潜能。

87．霍桑实验说明了什么?

答: 参考答案要点：霍桑实验表明：（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；（2）间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。　　

因此，人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。

88.人力资源管理的目标与任务是什么?

答: ⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足;⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展;⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

89. 如何从组织角度对员工进行职业生涯管理？

答：从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，以促使员工职业生涯的成功。同时，在不同的职业时期给予员工不同的职业管理和指导：（1）招聘时期：组织要提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；另一方面要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育水平和工作经历等，以空缺岗位配备合格的人选，并为新员工未来的职业发展奠定一上良好基础。（2）进入组织初期：组织的职业管理的主要任务是：了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去；进行岗前培训，引导新员工；挑选和培训新员工的主管；分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给与初期绩效反馈，使他们了解自己作得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。初期工作应是具有挑战性的；（3）协助员工作出自己的职业规划；（3）中、后期：组织管理的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。到后阶段，组织有责任帮助员工认识接受客观现实，并帮助每一个即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些。

90.人力资源成本核算有哪些方法?

答：人力资源成本核算方法包括三类：

一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。

二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。

三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等

91.人力资源规划系统包括哪些主要内容?

答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。

⑵人力资源预测,预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。

⑶行动计划,通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。

⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

92.工作分析的方法可分成哪些类型?

答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。

93.面试有什么功能和作用?

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选。⑵可以弥补笔试的失误。⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。⑸可以测评个体的任何素质。

94.培训的内容有哪些?

答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。⑴职业技能方面。主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。⑵职业品质方面。主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。　

95.简述员工培训工作的组织与实施。

答：员工培训的组织与实施程序有四个:⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课;⑷培训效率评估。　

96.简述指标设计的步骤和方法。

答：⑴指标设计的步骤。①内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。②归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。 ③量化。量化包括整个指标体系纵向的加权等值与横向•的赋分、计量规定。④试用; 包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。 ⑤检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。⑥修改。如果指标经检验，发现不合要求，就应立即从设计步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。

⑵指标设计的方法。 指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。①要素拟定。包括对象分析法、结构模块法、榜样分析法、 4．调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。 ②标志选择。包括对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。⑶标度划分。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。

97.简述员工考评的组织与实施内容。

答：⑴实施程序。绩效考评的程序一般分为两种：一是“横向程序”。是指绩效考评工作实施的先后顺序和步骤，包括制定绩效考评标准体系、实施绩效考评、绩效考评结果的分析与评定、结果反馈与误差校正。二是纵向程序。是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

⑵考评执行者。考评执行者有五类,即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。

⑶考评的时间。考评时间并没有什么惟一的标准。典型的正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。

⑷考评的信度和效度。所谓信度是指考评的一致性(不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。影响考评的因素有四方面:考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件。

⑸考评后的面谈。只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要的激励、奖惩、教育与管理的功能。反馈的方式主要是考评面谈。

98.薪酬制度设计的基本原则。　

答：⑴按劳取酬原则；⑵同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则。

99．劳动安全卫生工作的指导思想。　

答：我国劳动安全卫生工作的指导思想是：⑴安全第一，预防为主；⑵保护员工在劳动过程中的安全与健康；⑶管理生产必须管理安全。

100.我国社会保障制度改革的原则。　

答：我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面： (1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。 (2)公平与效率相结合。 (3)权利与义务相对应。 (4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。 (5)政事分开。 (6)管理服务社会化。 (7)管理法制化。

101.就业指导工作包括的主要内容是什么?　

答：⑴职业素质分析；⑵职业信息服务；⑶职业咨询

102.解决劳动争议的途径和方法有哪些?　

答：⑴通过劳动争议仲裁委员会进行调解；⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；⑶通过人民法院处理劳动争议案件。

103.试述人本管理的基本内容。

答：①人的管理第一。组织是人工的集合，赢利的目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的，组织的管理必然是也应该是人本管理。

②以激励为主要方式。激励的目的是激发起人们按照管理的要求，按目标要求行事。

③建立和谐的人际关系。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。不同的人际关系会引起不同的情感体验。

④积极开发人力资源。人力资源开发是一个系统工程，贯穿人力资源发展过程的始终，其重点是增强人的能力，核心是开发人的潜能。

⑤培育和发挥团队精神。有较强的的团队精神，组织就能成为一个战斗力强的集体。

104.人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么？

答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

①通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；

②导致技术和其他工作流程的变革；

③提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

④改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

⑤辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

⑥按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

⑦适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

105、工作评价的关键指标与难点。

答：工作评价的关键指标与难点主要有：（1）工作分析的科学性和客观性；（2）评价的标准界定；（3）职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的比较和确定；（4）评价方法的合理选用等。（p95举例）

106、试分析、比较主要薪酬制度的优缺点。

答：（1）岗位（职务）工资制建立在岗位评价的基础上，只对岗不对人，岗位判别决定工资差别。岗位工资制完全以岗位决定工资，不直接一人挂钩，易岗易薪，薪随岗变。它强调同岗同酬，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能。缺点是：不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异；岗位工作分析需要一定的开发成本。

（2）技能（职能）工资制将劳动或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。它突出个人能力，既与职务挂钩，又与个人能力挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。优点是：鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。缺点是：技能（职能）工资建立没有将劳动报酬与员工的实际贡献联系起来，激励功能较弱；技能（职能）工资建立在劳动技能或职能执行能力的评价基础之上，不仅需要较高的评价体系给予支撑，而且还需要较高的管理水平与之相适应，开发成本和运行成本较高。

（3）绩效工资制以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。优点是：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本较低。缺点是：导致员工注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。

（4）结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。它具有兼容不同工资长处的优点，有利于合理安排种类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性，因此适用范围较为广泛。但实行结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系。因此需要付出较高的开发成和执成本。

107、如何做好人力资源管理信息系统开发的组织管理？

参考要点：（1）遵循原则：全局性、使用效果、稳定性和规范性；（2）注意部署。要选择使用效果好、易于开发、领导重视的子系统首先开发；要注意数据源点的安排；（3）做好控制。注意的问题是：全局性的数据控制、数据量控制、数据平台的分层控制等；（4）注意机制的设置。要建立两套系统：一是计算机系统本身；一是新的人工工作方式。新的人工工作方式的主要内容有：原始数据档案、使用规程和系统维护等。

108、DADM开发方法包括的主要工具有哪些？

参考要点：工具主要有：（1）组织机构图；（2）业务联系图；（3）功能层次分析图；（4）简化的数据流程图；（5）业务流程图；（6）数据流程图；（7）报表；（8）典型的输入/输出界面；（9）E—R图；（10）系统结构图；（11）系统资源配置图；（12）程序流程图；（13）数据字典；（14）其它：如：代码设计方案、可靠性和保密性设计方案、系统转换方案等。

109、 如何积极开发人力资源？

要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

一组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

110、比较人事管理与人力资源管理有何不同?

答：人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。如同样是培训活动，人事管理看作是一种付出与消耗，而人力资源管理则看作是一种投资与积累；同样是福利活动，人事管理一般把它看作是成本与保障因崇来设计与管理，而人力资源管理却把它看作是激励因素与投资因素来设计与管理。人力资源管理把人看作是一种资源，看作企业经营利润的来源，而人事管理却不然。比较一下人事管理与人力资源管理的特点便可看出：人事管理以事为中心，视人为物，视为成本；人事部属低层次的操作与行政系统，是消费性部门，其工作是静止的，着重对现有的人力维护；它因事选人，是被动型、滞后型的反应；且用人看重经验，认为钱可满足交换人的价值需要。而人力资源管理主张以人为中心，视人为资源；人力资源管理部门属中上层的决策与战略系统，是效益性部门，其工作是动态的，着重对人的开发与提高；它因人择事，不同于因人设事，是主动型、超前型的开拓；它用人看重潜能，认为钱不能满足与交换人的价值需要。

111、员工考评指标设计有哪些原则?

答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握指标设计的基本原则。

(1)与考评对象同质原则；(2)可考性原则；(3)普通性原则；(4)独立性原则；(5)完备性原则；(6)结构性原则。

六、案例

（一）飞龙集团在人才队伍建设的失误

1、 请结合案例，谈谈企业如何搞好招聘工作？

答：（1）严格遵守人员招聘的程序，招聘途径可多种多样；（2）多种招聘方法结合使用（测验、面试、评价中心）；（3）招聘的原则应做好：因事择人、公开、公正、平等竞争，做到人尽其才，事得其人。

2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍？

答：（1）企业领导应该树立正确的用人观念、确定正确的人才选拔标准；（2）按照科学的程序选拔人才；（3）针对企业的需要定期对人才进行培训、考核与管理；（4）对人才的保障工作要落到实处，解决其后顾之忧。

3、通过案例分析，说明开发和管理人力资源的重要性

答：（1）通过合理的管理，实现人才资源的精干和高效，取得最大的使用价值；（2）可以充分调动广大员工的积极性与创造性，最大限度的发挥主观能动性；（3）通过培训与教育，可以促进人的全面发展；（4）合理的人力资源管理，可以稳定组织内员工，促进社会稳定

（二）工作职责分析案例----工作职责分歧

1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？

答：（1）对于服务工应该表杨，虽然，工作说明书里没包含清扫工作，但他还是完成了清扫任务，保证了工作的顺利进行；（2）对于操作工，应该查清他为什么把大量机油撒在地面上，对其进行批评与教育。

2、如何防止类似意见分歧的重复发生？

答：应该对工作说明书进行修改，对于操作工，应该加条文，工作时间应保持机床周围的清净，如因工作不慎而造成环境污染，应该担负一定的保洁责任，对于服务工和勤杂工也应加一条：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

3、该公司在管理上有何需改进之处？

答：（1）认真细致地做好工作分析，对于岗位责任应该做简洁明确全面的描写；（2）对于车间主任，要转变管理理念，遇到事情不应该恐吓员工，应该疏导教育为主；（3）加强员工对企业忠诚，从同感的培训，遇到突发事件，应考虑企业的利益，而不仅仅是个人利益。

（三）波音公司的新计算机系统

1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

答：员工需要接受计算机系统应用技术的培训和经营理念的培训。

2、如何确定具体的培训目标？

答：从不同的层次进行确定，即根据不同性质的岗位工作要求和人员素质水平来制定培训的目标。（1）知识目标：掌握使用新计算机系统的技术；（2）行为目标：员工的工作态度得到了改善，能够掌握新情境下的人际交往技巧，使员工之间的关系和谐融洽；（3）结果目标：使零部件部门的雇员通过任务自动化，提高部门的生产效率和水平。

3、外部培训与内部培训哪个更合适？

答：培训是由外部咨询公司来做，还是由本公司内部培训部门完成，受两方面因素的制约：（1）成本问题：金钱、时间等方面；（2）企业的这一行为是否会对企业的战略产生影响。从本安全来看，采用内部培训，在很短时间内完成对700名雇员的培训不可能完成，而采用外部培训可以节省时间，但公司付的服务费是比较贵的。所以可以采用外部培训与内部培训相结合的方式。企业的培训管理部门要参与培训计划的设计与咨询公司保持密切联系，对于技能培训由外部的咨询公司去做，而对于员工态度及人际关系，归属感等的培训因内部培训部完成。

4、如何设计实施这一培训计划？

答：（1）培训人员的选择；（2）培训目标的制定（通过培训，受训者应达到的水平和能展示的能力）；（3）培训时间的选择；（4）培训方法与保持的设计；（5）培训场地及设施；（6）培训效果的评估。

（四）天龙航空公司的员工考评

1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？

答：罗芸首先是在总体上给老马打6分，然后开始考虑给老马的各项分数，显然是印象考评法。

2、罗芸对老马的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？

答：罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了，只打了6分，显然是低了一些。因为老马虽然非常爱表现自己，病假三个来月，但总体上说工作是干得挺不错的。而罗芸因为看不上老马的一些工作作风，管理风格与自己相差悬殊，给老马的考评显然是主观色彩太浓厚。犯了“晕轮效应”。老马不服气有理由，但自己的一些缺点，也要纠正。比较不良饮食习惯造成病假三个来月，给企业带来的影响是负面的，如果全身心投入工作中，那么工作业绩会更好。

3、天龙公司的考评有什么需要改进的地方？

答：（1）考评执行者：上级、自己、同事、下属；（2）考评标准要公平、公开、公正；（3）分项考评与量化考评相结合；（4）考评态度要严肃认真，防止晕轮效应，偏见效应等的发生。

（五）一家百货公司的工资制度

1、该百货公司实行什么类型的工资制度？

答：实行的是定额工资与提成工资相结合的工资制度，定额是根据员工完成与劳动直接或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬。效益工资按当年下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，虽然是一种定额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成的销售额X提取比例，员工销售额工资=营业员完成销售额X提取比例，这显然是一种提成工资形成。

2、分析该百货工资制度的特点与作用

答：（1）定额与提成相结合；（2）工资实行二级分配法，首先分配到商品柜组，再分配到营业员；（3）将员工的收入与销售额、利润额直接挂钩，可以充分调动员工的积极性，按劳分配的透明度高；（4）此工资形成会导致员工的收入差距过大及收入不稳定的情况，不利于组织的团结与稳定。

（六）阿莫可公司的职业管理系统

1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

答：本案例中，阿莫可公司的职业管理系统由四部分组成：教育、评估、发展、结果。其中教育和发展以协调企业目标与员工个人目标，了解员工需求，使企业与员工结为利益共同体。而发展则有助于员工制定职业发展计划，给同工提供自我发展的机会。由于员工的职业发展不仅是个人行为，也是组织的职责，组织的存在依赖于个人的职业工作，因而阿莫可公司的管理系统可以说充分考虑到了这一点。此系统的最终目标，让人们思考如何使自己能一直保持长期突出的状态，而不仅仅是短期得到提升，这有助于个人的发展，也有利于公司的长期繁荣与发展。但是这个系统对员工的培训重视的不够，职业发展的基本条件是员工素质的提高，有待于持续不断的培训。

2、提供的建议

答：（1）了解员工需求，员工的需求是多样化的，不同的员工不同时期有不同的主导需求，只有把握员工的主导需求，才能有针对性的满足其需求。特别对于企业员工，优秀人才更应该重点了解和把握；（2）树立职业发展观，使员工个人职业生涯与组织需求在相互作用中实现协调与融合；（3）通过工作调换与晋升保持职业通道的通畅；（4）给予员工必要的职业指导；（5）针对员工职业发展的需求进行适时的培训。

（七）香港中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

(1)具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制。在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

(2)具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30％，而这三家中资企业只有13％左右。

(3)严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

(4)具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇、奖金多少等，各个企业不尽相同。

请用人力资源规划理论加以分析。

答：分析提示：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

　　人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

（八）招聘中层管理者的困难（远翔精密机械公司……）

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先安置在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：

1. 这家公司确实存在提拔和招募问题吗?

①这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。（1）人力资源开发不足，招聘渠道少；（2）内部资源的开发利用不足；（3）人才招聘和甄选不足；（4）人才试用、考察与培养不足。

2. 如你是咨询专家，你会有哪些建议？

答：（1）扩宽人才招聘范围，采用多渠道招聘人才策略，不能只限一种；（2）合理开发和利用本组织内的人力资源，注意培养后备力量；（3）在人才招聘的甄选环节中，要运用合适的方法和方式来进行，科学地测评，选拔综合素质高的人担任相应岗位工作；（4）注重录用后员工测评、培训工作，结合其它管理手段，发现人才、培养人才和合理利用人才。

（九）一家百货公司的工资制度（我国某百货公司的营业员的工资收入……）

我国某百货公司的营业员的工资收入90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资；反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为评定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下：

公司对商品柜组：柜组工资：柜组销售额工资+柜组利润工资—公司对柜组其他指标考核扣罚额。其中，柜组销售额工资二柜组实际完成销售额X提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资二柜组实际完成经营利润额X提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成10％以上的每超1％增1．5％的人均工资。

柜组对营业员：营业员工资：营业员销售额工资+营业员利润工资—柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资：个人实际完成销售额X提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 　

1．该百货公司实行什么类型的工资制度?

答：实行绩效工资制度中的提成工资制。

2．分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答：第一种：该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。

第二种：该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。

（十）退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作。当时双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇做出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二。垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲。母亲、子女。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：

1．设计院补发申诉人抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2.该院主管单位----某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲(95年已经去世)、母亲(乔居美国没有直接参与申诉)、次女(已年满18周岁)的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

1、请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？

答：根据梁某与该设计院的约定：“如因工致残、死亡，按正式员的待遇处理”梁某的死应该享受因工死亡的待遇。

2、设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？

答：设计院的主管单位——某公司，应负一定的连带事故责任。

3、当地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？为什么要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求？

答：当地体裁机构的仲裁是合理的，驳回中诉人对梁父、母及次女的申诉请求的理由表现在：第一，梁某的次女已年满18周岁，已超出国家规定的抚养年龄范围，不属于抚养范畴。第二，梁某的父母侨居美国，没有直接参与申诉，也没有办理委托现理诉讼，按我国法律规定，意外委托代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证后方有效。故梁某的父母扶养申诉无效。

（十一）MBA

1、MBA等于高层管理者吗？

答：在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？

一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。

于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。

齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

2、两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？

答：高层管理者不仅需要具备较这几年来管理技能，更需要具备一些重要的人格特征，以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。

于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注一路上物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事物性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。

我认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：

一方面，他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略诸，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力，对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。

另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。

人际沟通对于高层管理人员是非常重要的，一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80---90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%，国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为，“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的内容。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际关系的管理者是不合格的。

MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位、选择适应自己的发展道路，是更值得思考的事情，MBA并非高层管理者的唯一出路。

（十二）贾炳灿…………

1、贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

2、如果你是贾厂长，你准备怎么来对待员工，你想用用什么样的激励手段和管理方式？

答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。