《Identity and the Economics of Organizations》读后感

一、概述

每个人都同时有着各种不同的身份，每个身份都有着不同的责任和义务，例如作为一名学生要为学业而努力，作为子女要对父母尽孝，作为一名员工要为如何更好的完成工作得到领导认可而发愁。身份影响着我们的行为和决策，从而也会给带来不同的经济后果和情感后果。马斯洛的需求层次理论指出，人的最基本需求是生理需求，在满足了基本生活的需要后自我实现和尊重需要作为更高层次的需求更能激励员工。员工的身份影响员工的心理状态，从而能影响员工的行为也会影响到组织的绩效。文章从身份的角度出发，利用模型对组织的管理分析提出了新的见解。

二、文章主要内容

本文从西点军校的案例出发，西点军校的第一天称为R-Day，R-Day是这些学员们摒弃旧我，开始新生的重要时刻。新学员要被剃去头发，脱去内衣，穿上制服，随后他们必须向一位老学员行规范的军礼，并宣誓“长官，新学员某某某按命令第一次向红腰带学员报告”，新学员必须立正站好行礼，一遍一遍重复以上动作和语言，直到百分之百正确，哪怕只是最小的疏失都会挨训。西点军校的使命是培养能够“忠于责任、荣誉和国家”的领导者，培养“富有专业素养和能够为国家尽忠职守”的人才，他们将自己视为美国军队未来的领导者。在R-Day，你逐步向原有的自己屈服，R-Day仅仅是训练的开始。

军校如此做法希望达成什么目的？经济学家当前对组织及工作激励的描述不足以阐明R-Day的意义。目前的经济理论并没有触及责任和荣誉的范畴，也没有什么经济理论，可以为某个想要改变那些观念的组织提供依据。对于如何激励员工，当时的经济学理论认为提高工资有助于提高员工工作绩效。但研究发现，工资不可能有很强的针对性。经验研究证实了团队生产、多重任务处理以及各种竞标赛式竞争存在的问题：人们对货币激励的反应太过强烈。如当以学生的考试成绩为基础来评价校长和教师时，人们普遍认为教师会“为考试而教学”，甚至为了提高学生的分数，帮学生修改试卷上的答案。工资不可能有很强的针对性，所以企业往往得不到他们真正想要的激励效果。如果一个组织要良好运行，它不应该仅仅依赖货币激励。

由此引出了身份在组织中的作用，作者认为身份是促使组织有效运行的核心。企业应该培养员工认同自己的工作岗位的这种归属感。将身份因素纳入组织与工作激励的经济学中，构建组织中的身份模型，抓住了心理学和社会学中关于社会类属的观点和规范和理想的观念。从而得知身份效用的加入大大影响了公司和员工的关系。文章又用了军队和平民工作场所两个例子来说明身份认同和自我激励不仅对专业人士和管理者重要，对于员工的长远职业规划也很重要。军队在将外部人变成内部人方面进行了投资，参军仪式、短发、新兵营地、制服和军队誓言都是创造共同身份的明显的方式。军事学院的日常工作显示了一些工具被用来灌输军队身份认同。对员工进行目标管理，而目前管理理论强调了管理在改变员工目标上的作用，调整员工和管理的目标是目标管理的目标，在目标管理中，员工在设定他们自己的目标中被给予定位。目标管理通过改变自我形象而广泛的发挥作用，在全面质量管理中，工人认同组织目标，并且组织目标让他们在工作中感到骄傲。

文章得出的结论是：身份的影响超越了激励计划的价值。身份的观念可以帮助我们形成更好的管理模型，管理可以通过改变或加强员工的身份认同而激励员工。通过模型化员工对组织的认同和以公司利益行动的动机，我们可以呈现一个受托的法律概念，从而，我们可以将经济理论的范围扩展到检查涉及公司内下属和职位监管的人们的责任的法律政策。机构是经济财富和经济增长的主要决定因素是被经济学家广泛接受的。我们对工人身份的研究表明在富裕和贫穷的经济体中组织行为可能有差异。

三、自我感想

随着有关组织研究的发展，研究者越来越注重员工的心理层次对员工行为和组织绩效的影响，员工业绩的好坏不能简单的从工资高低这一因素来评判。身份决定一个人的机会和前途，其重要性远超我们的印象，身份不一样，员工的心理感觉不一样，做出的相应行为就不一样，组织采取的激励方式也就一样。当员工感受到组织对他的身份的肯定，员工感觉能融入组织，变成组织大家庭中的一员。员工便会规范自己的行为，并能为组织未来发展做出贡献，提出可行性建议。反之，如果员工对组织的认同不高，员工只能单纯的应付任务或偷工减料。金钱能一时作为提高这类员工绩效的方法，但由于员工的工作满意度不高，在遇到工资更好或者更称心的工作时便会离开，造成员工流失，使组织蒙受损失。例如早些年不重视农村进城打工的工人，农民工的待遇不好是一方面，另外可能会受到城里工人的不平等看待，拖欠工资，而且长时间无法与子女相见，子女的上学问题等，另农民工返乡务农放弃城里的工作。然而城市的的确确需要这些默默奉献的工人。自从提高了对农民工问题的重视，农民工的权益得到了保障，地位得到了提示，待遇也提升了。工人的压迫感没有了，对工作认同感提高，工作满意度自然提高了，如果仅仅通过涨工资是不能解决其他一些不公平待遇给其心理上的影响，不能从长时间的角度解决农民工的心理压力。

如果一个组织要很好地运转,它不应该仅仅依靠货币补偿方案。更应该在乎员工的身份价值，让员工有一种内在感归属感，员工的身份，即或多或少对公司、工作组、工作的认同，是社会学、心理学、人类学、管理工作的核心。一个对组织认同的工人要求更少的激励工资，公司不需要为了让员工更好工作而给予很多的奖励和惩罚，从侧面减少了组织的成本，提高了企业的绩效。另外，因为身份认同会降低平均工资，一个企业会发现在工人身份认同进行投资是有利可图的。像在军事学员中，公司发现将一个外部人转换成内部人是有利可图的，内部人会感觉对组织有亲密感和责任感。如果劳动者是内部人，由于身份效用，用以诱发高努力的奖金就可以减少。也就是说，高工资与低工资的差异就会较少，内部人通过投入高努力使自己的身份效用最大化。他并不需要额外的金钱奖励来激励自己努力工作。相反，外部人努力干活就会损失身份效用，因此，需要用较高的工资差距来促使他勤奋工作，以弥补他在身份效用方面的损失。对员工来说，终极需求的体现是自我价值的实现，实现员工自我价值是更加好的激励措施，更能留住员工，并令员工积极努力去工作，从而能使组织提高效益，更好的运行。