招聘类语录

1.今天工作不努力，明天努力找工作。这句话的心理学编码是： 今天工作“就是”不努力，明天“一定”努力找工作。

2.业要招的三类人：爱我的；熊熊烈火；匹配的。

3.关键人才与企业的四个匹配：文化价值观匹配，喜好与习惯匹配，能力与经验匹配，个人期望值匹配。关键人才与企业的“关键时刻”：创业期，关键人才打冲锋；发展期，关键人才搞推动；转型期，关键人才技术改造、产品转型、企业上市！

4.管理要做到，复杂的事情简单化;简单的事情容易化;容易的事情有趣化。

5.学习着，因为落后着;管理着，因为恐惧着;工作着，因为缺失着;活着，因为被爱着。

6. 学习提高胜任力，是改变穷人命运的唯一途径(87%老板没有大学文凭)。

7.内在表现(冰山下)有——自信、创新、学习力、忠诚、领导力等，外在表现(冰山上)有——职称、文凭、学历、电脑和英语等级等。

8.很多人工作不快乐，原因很简单，选择的是一种生存方式而不是一种生命方式，一个人生存的方式，是必须遵守制度，计算每天能挣多少钱，要花多少钱，所以，不会有太多的快乐而言，但生命方式是把应该的事变成喜欢的事，专注于一个理想的事业，可能先难后易，所以，选择生命方式而存在，是最有价值的。

9. 一个人的梦想越清晰，就离成功越近！

10. 向名人学习是成功学；向神学习是宗教。

11. 晋升标准：首先看业绩，二是持续学习并能考试通关，三是团队增员、培养干部，四是关键指标的考量。

12. 挖人：没死就跟着!用人：没人先空着!

13. 管理人才自己培养，技术人才培养加外挖。

14. 吸引人的五种途径：离职（淘汰不合格的员工）；聘用（立即使用）；合作；知位（知道你要用的人在哪里）；移位（你招不来竞争对手也别想用，给他移走）。

15. 对外建立利益共同体，对内建立利益共同体+梦想共同体。

16. 你想成为亿万级得富翁，你一定要帮助你的下级赚到千万的收入。成长速度最快的，是与高手合作。

17. 为什么员工不敢亮剑?因为缺乏亮剑的环境和氛围!人的天性之一就是赌性。pk，要有重奖，必然诞生勇夫!

18. 目前的企业文化主要有三种——狼文化：团队、简单、主动、执行，适合主动销售（教育性产品）；马文化：优雅、服务、细致（无条件的执行服务，所有的语言偏暗示性语言，适合门店销售（非教育性产品）；鹰文化：权威、谈判、独立，适合渠道销售。

19.对企业起到关键性影响作用的人才叫“关键人才”，也叫生存源头人才。具备5个特征：影响企业战略发展，对企业业绩产生重大影响，对企业阶段过渡起推动作用，掌握企业命脉，影响企业团队。

20. 关键人才与企业的四个匹配：文化价值观匹配，喜好与习惯匹配，能力与经验匹配，个人期望值匹配。关键人才与企业的“关键时刻”：创业期，关键人才打冲锋；发展期，关键人才搞推动；转型期，关键人才技术改造、产品转型、企业上市！

21. 关键人才快速培养，第一步定战略，第二步量化目标（分战区），第三步找出关键岗位（管理人才一定是培养的，技术人才可以去挖），第四步量化岗位的标准，第五步对关键技能进行分配与标准化，第六步进行标准化培训，第七步对培训后人才做出测评与评估，第八步绩效考核。

22. 每日天马行空的乱想，不如把自己工作的本专业做好，专注于一个行业，做深做透，做出快乐，钱是给内行人挣的

23. 每一个行业，都可以做得优秀，但不是一年，不是二年，是最低十年，看谁能研究，看谁能研究透，看谁行动了。

24.有些岗位，需要有业绩的证明，如果没有业绩的证明，却强行要求，有时间会不能获得信任，这很正常，但只要努力，有了业绩，一切都会好起来

25. 选对人，比用对人更重要，建机制，比建公司更重要。

26. 每日天马行空的乱想，不如把自己工作的本专业做好，专注于一个行业，做深做透，做出快乐，钱是给内行人挣的。

27. 一个人的成功与否，不在于能力的大小，而在于空间的好坏。一个人的成功，是能力与空间的匹配。有能力没有空间的人,叫怀才不遇；有空间没有能力的人,叫怀位不才。只有空间优化与能力匹配最佳位置时，才会有一种感觉叫成功。

28. 高职不如高薪。高薪不如高寿。高寿不如高兴。

29. 学习着，因为落后着。管理着，因为恐惧着。工作着，因为缺失着。活着，因为被爱着。

30. 学习提高胜任力，是改变穷人命运的唯一途径（87％老板没有大学文凭）。

31.  能让中层干部留下来的关键，是你这家企业有希望。

32. 一个员工只要人品没问题，什么都不怕，谁都把你打不跨。

33. 一个职业经理人不能让股东安全是职业经理人最大的失败，一个孩子不能给家长有安全感，是孩子最大的失败。

34.经验不是一个人经历了什么，而是从经历中学到了什么。

35. 企业做大必备条件：财务不能有亲人、价格要有底线、制度一定要有原则、品牌要有美誉度。

36.用好人的条件：要有铁的纪律、人才要与公司相匹配、人才的品格优良、学习力强、公司要有优势的文化、要有公开公正的竞争机制。

37. 内部以员工为中心，否则，被员工出卖。外部以客户为中心，否则，被客户出卖。

38. 考核一个人的行为，你得培养一个人行为。

39. 用好人的条件：要有铁的纪律、人才要与公司相匹配、人才的品格优良、学习力强、公司要有优势的文化、要有公开公正的竞争机制。

40. 无论何时何地，人才管理与发展都是一项长期的投资，因此不可急功近利。

41. 确保人才管理的每一步，都是从公司的实际需要出发，符合公司的发展状况、竞争力、外部环境以及文化。

42. 和公司整体战略紧密结合，并且对内外部环境保持适应，拥有足够的弹性和选择空间。

43. 加强人才战略的执行力。充分利用各种风险管理、绩效考核和人力评估等工具，调动各级管理者的积极性。

44. 充分利用主要领导者的个人魅力、领导能力和影响力，发挥内在激励的效果。

45. 对有潜力的员工给予充分的自主性和重视，让员工产生与公司休戚与共的感觉。

46. 一个非常有魅力的人，往往一呼百应，大家会愿意追随他，愿意为他鞍前马后效力;做老板的人，一定要具备这种品格的魅力。

47. 人的个性特征受到天生的影响，但人的品格是可以经过后天培养和训练得到提升。

48. 一个有品格魅力的老板，势必会有一大群拥趸者，“得人心者得天下”，品格的魅力是聚人的一个先决条件。

49. 事业感召力是强大的，它会高于个人利益并将个人凝聚成一个整体力量，因为人需要觉得自己所做之事是有价值的，是为之骄傲的，这是人性。

50. 我们需要在员工入职的第一天就告知他有怎样的成长空间，因为即使再平凡的员工，他都希望成长;作为领导，你须让员工觉得在你这里他会有光明的职业前途和发展空间。尤其是现在的很多年轻人，他们可能更注重的不是薪水，而是你给他们的成长空间。

51. 口碑作用对企业来说也非常重要，我们要善待每一个离开我们公司的人，因为口碑更多是离开你公司的人所形成的。

52. 做老板的要懂得与员工分享财富，与客户分享利润。

53. 职位体系、绩效管理体系是职业生涯管理体系搭建的基础，如果没有完善职位体系，员工的任职资格无法明确，能力也无法提取。

54. 职业发展路径图是基于整个公司所有岗位的路径图。

55. 人力资源发展计划再分解落实到个人成长计划。

56. 职业生涯管理体系的最终目的是确保公司有稳定的人才队伍，那么在应用的过程中，就会根据现有人员的能力水平制定公司的整体人力资源需求计划以及人力资源发展计划。

57. 职埸人士即是领导者同时又是被领导者，这是由社会环境所决定的，没有一个人只处绝对领导位置，因而领导位置是相对的，有时差性和区域性等特点。

58. 故每个人都处于球员与教练员的角色，双重角色在转换过程中，往往会产生一些迷惑现象，如仅认定自己是管理者，夸大权威，神化个人形象等，历史长河中的种种案例都表明：若不妥善处理好角色的关系，注定失败的阴影将喜欢光顾这一类人。

59. 人才在成长的过程中，可能会出现各种各样的问题，这均需要管理者去面对和解决，除要有明确的方向外，还要设置目标，并制定人才的发展计划也是十分必要的，不断地落实与监督，契而不舍地改进，人才自有出炉之日。

60. 读懂人才确不容易，要想读懂人才，还是让他在你身边多呆些日子，因此，对待人才的培养，你需要用心，因为人才的培养，离不开呵护与理解!且须从理念更新开始!

61. “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。

62. 一个人的聪明不仅是体现在头脑上，玩个小心眼，更重要的是体现在自己的工作中，真正的聪明是大智若愚，玩的是战略，不仅具有较强的工作能力，而且执行力、团队协作力也非常强，不投机、不取巧，塌实工作、务实敬业。

63. 一个高学历白领员工在识别优劣上可能不比蓝领工人快，但是，一旦他们看出来了，他们说起来是很无情的，经理应当遵循的格言是：不摆架子——要沉得住气，要多听，虚心听。

64. 职场的工作表面看似风平浪静，其实在很多时候也是暗流涌动，要想一帆风顺地做成一件事情也非易事。

65. 一家企业能不能招聘人才，培养人才，留住人才，关键在于这家企业老板是否注重人才成长环境的打造。

66. 如果人才成长环境好，那么即使企业现在没有人才，将来也一定会有人才;如果人才成长环境不好，那么即使企业招到了人才，也留不住人才。

67. 在职场上要成功，专业是基础、情商是保障、资源整和创造价值。

68. 人的成功通常有两类：一类是依靠个人独立奋斗而成功， 另一类成功则是依靠组织而成功，这些人在组织内不断奋斗、不断成长，水涨船高，依靠打工打出人样来、打出名堂来。

69. 在职场上的人第一法则就是要学会站队，学会站队就是要跟对人。

70. 确保人才管理的每一步，都是从公司的实际需要出发，符合公司的发展状况、竞争力、外部环境以及文化。

71. 无论何时何地，人才管理与发展都是一项长期的投资，因此不可急功近利。

72. 对有潜力的员工给予充分的自主性和重视，让员工产生与公司休戚与共的感觉。

73. 老板的领导力主要体现在思考力、决策力、信念力、概念力、人文力、说服力、信任力、激情力、本事力与人格魅力。

74. 因为发现人才，识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。

75. 饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很大麻烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求;不同的人，对岗位也有不同的适应性。

76. 量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。

77. 现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。

78. 一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。

79. 发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。

80. 与其去改造一个不适合的人，还不如重新去选择一个对的人。

81. 招聘的灵魂是吸引，招聘的本质是营销，招聘是一场博弈。

82. 爱我的员工具备三个特征：随调随到、愿意去做危机的事情、能够匹配薪酬和当时利润的关系。

83. 聘用的最核心精髓是立刻使用，优秀的人才是经不起长时间折腾的。

84. 一个老板之所以招不来人，最大的问题可能还是在自己身上。要引来金凤凰，得先树好梧桐树，把企业的环境、企业的氛围先搞好，把企业的愿景、规划做出来，把企业的系统建好，自然会有优秀的人才上门来。

85. 碰到一个优秀的人才，首先让他从竞争对手那里离职，离职后立即聘用，聘用不成就谈合作，成为合作伙伴，甚至变成股东，实在不行，让他当总经理、当董事长都可以。

86. 招聘的本质在于对人才的吸引

87. 会议式面试的过程就是培训。通过招聘对应聘人员进行“倒水”与“灌水”。“倒水”：去除掉以前的文化、习惯、理念等等。“灌水”：灌输本企业的企业文化，理念，精神等，让应聘人员能更快的融入到企业文化中。

88. 会议式面试主要适合于招聘营销类人员、上山型岗位人员，纯粹技术性人员不是非常适用。

89. 简历标杆选取的步骤：（1）、罗列标杆人员基因项目；（2）、找到岗位优秀人员；（3）、找到优秀人员或行业优秀人员的基因；（4）、确定标准

90. 行为面试中不能问的四种问题：理论性问题，假设性问题，未来性问题，说谎性问题。

91. 行为面试中四种问话：（1）、问过去的行为，当时面临的困难，（2）、问行为的证据，当时如何想这个问题的，(3)、问过去的经历，当时采取了什么样的行动，(4)、问最后的决策，最后行动的结果如何

92. 企业文化：马文化——忠诚文化，主要特征是服务细致；狼文化——团队文化，主要特征是流程执行、团队协作、主动性；鹰文化——英雄文化，主要特征是独立性强、谈判能力强。

93. 为什么我们很多企业人员流失率很大，员工高兴而来，痛苦而走，甚至成为竞争对手，您有没有考虑过，人才成本是企业最大的成本，为什么我们留不住人，是我们留人的方法太单一，满足不了各方需求。

94. 招聘不是简单的交流，要有数据说话。您知道应聘者的企业文化匹配度吗？知道他们适合扮演什么角色吗？不匹配的人迟早会流失，您就白费功夫。

95. 招聘的十大指导思想：(1)、慎重承诺（2）、测评合理(3)、匹配标准(4)、要有计划(5)、职责分清(6)、果断用人(7)、全面改造(8)、建立系统(9)、老板离场管理(10)、约定清晰

96. 用人五大原则：1、离职一批2、招聘一批3、合作一批4、知位一批5、移位一批

97. 用人的过程，是一个掏空别人人才，而不能把自己的人才被掏空的斗争与反斗争过程.

98. 面试五工具：1、简历的筛选2、 价值的需求测评3、行为面试4、经验面试5、文化匹配度.

99. 结构化面试本质：1、建立信任2、塑造价值3、给出规划4、做出测评.

100. 招聘一个人的五个匹配：知识匹配、经验匹配、行动匹配、文化匹配、需求匹配.

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