如何培养新人

根据相关资料和个人经验总结整理，仅供参考。

新人定位：1-3个月试用期

新人特征:

1. 业务不熟,行业不了解

2. 企业文化和公司环境不熟

3. 心态不稳定

4. 融入部门和团队需要时间

5. 自信心不足容易受打击

6. 挣钱欲望强

解决方法:

1. 部门或项目组集体活动

2. 关心新员工生活起居

3. 结对子,同事之间交流,树榜样.部门内部项目互访学习.

4. 给予适当压力和责任

5. 鼓励不安于现状,要有进取心(何良波和吴文生)

6. 工作业绩量化,提交周报告总结.责任分工明确

7. 同事或领导对表现突出的新员工及时有效的给予肯定和认可

8. 收集老员工成功案例进行宣贯.

新人培养遇到的部分问题：

1. 招不到合适的人2.招到留不住3.人员流动大

2. 4.人才成长缓慢5.传帮带效果不佳6.团队结构差7.人员储备不足

以上部分问题总结评价一个好部门的三个标准：1.人员成长2.团队3.整体业绩

一,如何选人

评价人才的三维度评测法:业绩表现,团队协作和制度执行.

首先需要评测员工的能力,愿力和习惯.

培养员工的能力:需要激发员工的潜质,加强对行业的认知.

愿力是指:员工的行动力和心态.

习惯是指个人特性与曾经工作的冲突.看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度.这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况.

判断一个员工合不合适:一周定来去,一个月定方向.

二,新员工流失原因及解决办法.

1.薪酬问题:耐心解说前程,公司优秀员工榜样.明确公司晋升的渠道和公平竞争的平台机制.

2.文化问题:引导建立新的价值观,做好思想工作.

3.管理者问题:转换方法.实在不行就更换部门.

4.团队接纳程度:找到能接纳他的人.导入传帮带.(如陈齐)

5.业务运作,工作方法不能适应问题:加大工作指导,推动快速协助.

6.工作压力大,工作无方向:过程指导.分配合理工作量.

….

新员工语言和行为细节注意,反应员工思想状况:

1. 入职.怎么没人关注我(期望团队协作,获得帮助,被重视)

2. 我不知道做什么.没人理我.大家都在忙自己的事情.自己傻傻的坐在这里(缺乏对团队了解)

3. 经常被抱怨和客户投诉.是不是自己不可以胜任(疑虑,缺少解决问题的方法)

4. 直接主管怎么不听我的意见,总是干涉我的工作(有自己的想法,工作缺少思路,要关注员工的创新,细心聆听员工的想法.但也要及时指出错误)

5. 好想有人陪同作业(害怕独立,不够自信)

6. 老是被客户投诉或者工作环境艰苦或者不适应工作,我不做了,有空看看有没有新的工作(有退意,习惯性的给自己找退路)

7. 我这么努力为什么工作没有起色(无助,失去信心.非常可怕,接下来就是行动力下降)

8. 同时入职的同事工作都很顺利,我怎么办(相互影响,缺少对自己积极地肯定,建立榜样,积极的影响力)

解决这些员工的困惑,最好的办法就是建立愿景共鸣.展现公司的发展远景

1. 公司历年来的发展规划和演变(新大洲发展史)

2. 现在公司处理何种状态(公司规模,组织架构.业务构成.自建上海物流基地)

3. 公司及所在行业的远景如何(行业发展前景广阔.万物则流.)

4. 谁是我们的客户(索尼….)

5. 谁是我们的竞争对手(外部和内部.真正的对手就是我们自己)

6. 我们的物流市场销售发展如何(成立了市场销售物流部,采购部等,积极拓展现有和潜在客户资源)

7. 我们现在专注在什么方向,我们是否在不断发展(定位第三方物流,汽车零件物流.专线物流.家电物流,快速消费品物流等)

8. 是否可以设计和提供先进的物流解决方案?

最终让员工认同我们的企业文化,用制度文化和企业文化去同化.更多的真正的做到以人为本.建立快乐的职场氛围.员工更多的是考虑在为公司创造利益的同时,企业对员工的回报是什么?(职场经验,较好的福利待遇薪资,绩效奖金.分红.荣誉.)虽说以大局为重,无私奉献,但现实毕竟是现实,物欲横流的社会这种精神何处寻?俗话说得好,人不为己天诛地灭.如果公司的各项水平达到员工的心理预期,流失率是不会太高的.即使退一步,公司达不到员工的合理要求,最起码公司可以正确对待和妥善解决员工提出的合理疑问和要求.给出明确答复.

三.如何加强新员工对企业和部门文化的认同

新大洲企业文化:

综合业务部部门文化:

企业和团队文化有强弱势之分.我们需要强势文化.如延时加班限制20小时.超出的是如何处理.每月20小时延时加班在同行业处于什么层次.但还是需要强力执行.

弱势文化会不直觉中让新员工陷入被动适应的境地.缺乏信息的了解.员工没有方向和方法.新员工缺乏老员工的知道,会感到老员工的普遍漠视,会缺乏团队的归属感.

为建立企业强势企业文化模式,特设立企业新员工同化制度,通过本制度所制定的规范理清新员工价值观,认可接受企业哲学,并学习以企业核心价值观为导向的行为模式.通过若干制度的设置,在试用期过程中让新员工发挥最大的表现,观察其是否符合企业文化,是否满意企业及工作岗位.还要重点培养人才,寄厚望给支持—重点考察培训,并给予更多的机会.以”求大同存小异”的态度来对待新员工,关注新员工的可塑性及创新能力,通过合理化建议的制度吸收新员工的良好提案.

要深入公司的文化,就是倡导正式或非正式的相互了解来达到目的.不论是工作上的表现,私下的对话,个人的人际关系,午餐时的交谈.下班后的聚集或者只是在厕所匆匆聊上几句,都会有所帮助.

将成熟老练的员工引荐给新进员工,形成一种<师徒制>关系.也让新员工和同构型高的同事建立<伙伴>关系.不要是师徒制僵化成为一种负担.可以借着和老员工的聚餐来关心他们的需要.

建立基于岗位职责的工作标准,充分运用教练技术思想,共同明确工作目标.争取做到日事日毕,日清日高的思想.

四.传帮带

新员工分配到需求小组后,新员工需要老员工担任师傅,优势如下(镜子效应)

1. 企业知情人.熟悉企业资源,各种行政制度,企业文化等

2. 专家权:具有线管专业理论和工作实际经验技能.更是企业哲学的认同和实操者.

3. 示范权:处理的好的新老员工关系.可以说是企业内部人力资源的又一次提升.

4. 辅助管理:没有职级差异,更贴近新员工工作生活,关系更顺畅.相互依存是一种工作方式,共享可以让我们的思想更好的传播.

如何实施传帮带?

1. 对新员工进行工作安排与具体工作指导.

2. 给予新人生活帮助,快速度过适应期.消减陌生感.让新员工在试用期发挥最大潜能.

3. 对新员工进行每月,周考核.包括思想品质,工作进度,工作能力等方面.

4. 师傅对新员工是否达到转正条件提出决定性意见

部门经理对新员工的直接领导

总结六个字:

鼓:鼓励鼓舞

导:引导知道

逼:逼上梁山

助:提供帮助

奖:奖励

控;监控

五新员工的日常管理

确立阶段性目标,做好培训及工作指导计划.

确定新员工了解整个公司和部门及项目的营运状况

明确责任和义务

新员工职责(目标和任务,客户KPI要求)

下一步工作的如何开展(制度和流程)

明确实习阶段内实质性的工作内容

做好本职工作的技巧和方法

做实习报告总结..分配合适岗位和责任.