本科毕业论文

永盛成公司人力资源管理问题与对策探析

系 部：经济管理系

专 业：xxxxxx

学 号：xxxxxxx

姓 名：xxxx

指导教师：xxxx

论文提交日期：二О一一年六月

永盛成公司人力资源管理问题与对策探析

摘 要

中国的民营企业经过几十年的发展，已成为我国经济发展新的增长点，在中国市场经济中已经占有越来越重要的地位，但与企业配套的管理却没有适时地跟进，尤其是人力资源管理。民营企业要做好企业的人力资源管理，就必须突破在人力资源的认识和机制上的“瓶颈”。 永盛成公司虽然在人力资源管理方面取得了一定的成绩，但仍然存在着人才素质整体不高，人才流失现象比较严重，人才管理模式落后，缺乏人才管理规划等问题，这些问题的存在影响着公司经营效率和效益的提高。因此，永盛成公司应该完善人力资源培训制度，公司管理者应加强与员工的沟通，同时，公司要努力完善人力资源管理模式，把人力资源管理提到战略高度，只有如此，才能有效改善公司的人力资源管理状况，为公司的长远发展提供充足的动力。

关 键 词：人力资源管理 规划 战略高度

目 录

1前言………………………………………………………………………4

2永盛成公司人力资源管理现状…………………………………………4

2.1永盛成公司简介………………………………………………………4

2.2永盛成公司人力资源管理现状………………………………………4

2.2.1人力资源引进状况…………………………………………………4

2.2.2人力资源使用状况…………………………………………………5

2.2.3人力资源培训状况…………………………………………………5

2.2.4人力资源流动状况…………………………………………………5

2.2.5人力资源激励状况…………………………………………………6

2.3永盛成公司人力资源管理的成绩……………………………………6

3永盛成公司人力资源管理中存在的问题………………………………6

3.1人才整体流失严重……………………………………………………6

3.2人才管理方式落后……………………………………………………7

3.3普遍缺乏人力资源规划………………………………………………7

4加强永盛成人力资源管理的对策………………………………………7

4.1完善培训制度，加强与员工的沟通…………………………………7

4.2完善企业人力资源管理模式…………………………………………8

4.3转变人力资源管理理念………………………………………………8

5结论………………………………………………………………………9

参考文献……………………………………………………………………10

1前言

企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。

2永盛成公司人力资源管理现状

2.1永盛成公司简介

永盛成百货有限责任公司（本文简称永盛成公司）1997年以经营百货商品起家，超市业态始于2000年初，第一家门店（青山区文化店）是包头青山区最早的超市业态。永盛成以经营超市为主，还涉足到精品百货、健身俱乐部、房地产、家居等行业。公司总部设在包头，拥有三个分公司、一个配送中心，一家百货商城，三十多家门店，一个大型健身俱乐部，总部覆盖包头全境，北至固阳，西跨巴盟。2004年初公司进行了总部机构整合，实现了连锁超市销售系统联网。形成了三大运行系统——即“门店管理系统、配送系统、采购系统。”六大统一——即“统一形象、统一理念、统一采购、统一价格、统一配送、统一结算”加快了管理现代化。到目前为止，永盛成共拥有一家健身俱乐部，一家家具广场，一家购物中心以及39家门店。拥有员工2000多人，高级干部10人，中级干部20多人，基层员工2000多人。

2.2永盛成公司人力资源管理现状

2.2.1人力资源引进状况

企业做到有效引进人才，尤其是引进合适的人才，是企业老板与人才管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的，企业的老板或企业的文化也是千姿百态的，而人才们更是个个与众不同。面对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。永盛成就是这样做的，永盛成主管以上的人员，大多数都是有本公司员工提起来的，主管以下的大多数都是由外部招聘来的。外部招聘的途径有四种，分别是校园招聘、人才市场招聘、网上招聘以及各个店面张贴的招聘启事。2010年共引进员工256人，大专及以上学历56人，专业大多是人力资源及文秘等，中专及高中以上学历100多人，中专及高中以下学历100多人。

2.2.2人力资源使用状况

企业的核心竞争力是人，人是思维、知识、技术、创新的载体，是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构，在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的，只有用好人力资源，重视和善于进行人力资源战略规划，以己之长，克敌之短，使人力资源发挥最大的效能，方有可能在竞争中获得胜利。永盛成在人力资源使用上做的就很好，不同的店面分配不同的人员，新开的店面大多都分配资格比较老的员工，同时也会分配一些新进的员工；大的店面大多都使用老员工，而比较小的店面使用刚升级的员工。例如，神华店及迎宾店，这两个店都是大卖场，在这两个店的员工大多都是两年以上的老员工，在2011年5月份开的海威店及九中店，在这两个店开业时所配备的员工也是两年也上的老员工，同时也会配备一些新员工。

2.2.3人力资源培训状况

知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知识到现在有90%已老化。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。对于这一点永盛成做的也很好，永盛成成立了商学院，用来对员工进行不定期的培训。新进的员工大多数都是培训企业文化及拓展训练，老员工则是工作技能方面的培训。在2010年这一年中，对于新进的员工大多都培训一些企业文化，再分配为各个岗位的培训，例如收银员，对于新员工就会培训一些收银员岗位的知识，让新员工能尽快的上岗。而对于老员工，会不定期的培训一些本岗位的新技术。

2.2.4人力资源流出状况

退休与辞职是公司人员流动性的主要原因，2010年公司共辞职47人，个人收入低有主要关系。公司每年招聘的人员除补充退休和辞职人员外。当前公司的主要招聘源为应届毕业生招聘和退伍军人以及社招人员。应届学生、社招人员或退伍军人到企业后都是从零学起，容易很快的同化，接受企业文化并融入其中，但单一的招聘方式决定了单一的人力资源供给，而且新员工到熟练员工至少要2-3年的时间，新思维和不同的见解也会逐渐减少。社招人员有不同企业工作的经验，他们的加入必然会带来新思维、与公司原有文化不同的东西，但缺点也是显然的：较难管理，融入公司有一定过渡，流动性大。例如迎宾店主管级领导有8人，但在4月初就缺少了4位，直接导致了这段时期的营业额无法提升。

2.2.5人力资源激励状况

工资与奖金是公司绩效考核的主要方面。各个岗位无论工作性质还是工作环境均有了较大的变化，有的岗位消失了，还有新兴的岗位，显然现行工资制度已经与公司的现形势不相适应了。分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先，按照公平、公开、公正的原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应参与企业的分配，并以此来激励员工的工作积极性。永盛成对于干得好的员工都会给予一定的奖励，当完成本职工作后都会给予一定的金钱奖励。每月都会有几名晋级的名额，对于表现好的员工给予晋级。经过这样的激励，都会积极的工作，店里的效益也提高了。

2.3永盛成公司人力资源管理的成绩

从公司成立以来，公司拥有了一支庞大的队伍，2004年宋九升先生历任永盛成连锁超市执行总经理、顾问、总经理等职务，他的到来为公司制定了新形势下永盛成公司的三个目标：一是确保公司资产的保值、增值。二是打造和确立永盛成连锁公司的品牌地位。三是打造一支学习型的团队，把握住行业的发展方向。每周一宋经理都会给各个店长开会并对他们进行一些相关的培训。到目前为止，永盛成共拥有员工2000多人，高级干部10人，中级干部20多人，基层员工2000多人。2010年人力资源部共引进200多名员工，大学生50多人，社会人员200多人。

3永盛成公司人力资源管理中存在的问题

3.1人才整体流失严重

相对大型企业而言，永盛成员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。永盛成只注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

3.2人力资源管理模式落后

目前，永盛成的店面虽然数量多，规模也很大，但技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，而且永盛成对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。并且管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

3.3普遍缺乏人力资源规划

从我工作的这段时间以及上网调查来看，永盛成在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。永盛成的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

4加强永盛成人力资源管理的对策

4.1完善培训制度，加强与员工的沟通

针对企业人力资源整体素质不高的特点，永盛成的管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给永盛成的高层，这样有利于永盛成的高层快速且准确的了解永盛成员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人才的流失。可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查；定期、不定期展开员工满意度调查等。

4.2完善企业人力资源管理模式

人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求永盛成必须高度重视人力资源管理的战略规划，以充分实现人力资源管理的价值。

(1)要走出对人力资源管理认识的误区，提高对人力资源管理工作的重视程度，加强永盛成管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平。

(2)要健全人力资源管理机构，配备专门的人力资源管理人员，尚未配备人力资源管理机构及人员的要马上配备，已经有的也要进一步健全，为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台，使永盛成人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

4.3转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中，第一，改变永盛成的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；第二，强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；第三，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；第四，注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

树立以人为本的管理思想。以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置,创造一个良好的工作氛围,为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时,要从员工的角度出发,在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。永盛成领导管理层应学习先进的管理知识,提高自身的管理水平,在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念,尽快建立起现代人力资源管理思想。

作为一种指导思想，以人为本的理念同样体现在永盛成人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥各个部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重各个部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。各个部门应允许员工更多地参与决策。提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

5结论

总之，永盛成公司虽然在人力资源管理方面取得了一定的成绩，但仍然存在着人才素质整体不高，人才流失现象比较严重，人才管理模式落后，缺乏人才管理规划等问题，这些问题的存在影响着公司经营效率和效益的提高。因此，永盛成公司应该完善人力资源培训制度，公司管理者应加强与员工的沟通，同时，公司要努力完善人力资源管理模式，把人力资源管理提到战略高度，只有如此，才能有效改善公司的人力资源管理状况，为公司的长远发展提供充足的动力。

参 考 文 献

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